半年で仕事を辞めたくなったら…しんどい時の対処法や続けるべきかどうかの判断ポイントまで徹底解説！

「入社して6ヶ月経ったけど向いないと感じる…」
「転職して半年経つけどどうしてもしんどい…」
「半年で仕事を辞めたいけどマイナス経歴にならないか不安…」

このようにお悩みではありませんか？

半年間、必死に耐えて仕事を続けてみるも、しんどさや辛さが消えないという事態は起こりえることです。とくに社会経験がそれなりの中途採用の場合は、以前の職場での経験と照らし合わせて「どうしても合わない…」という感覚がより強くなることかと思います。

ここ数十年で「転職するのが当たり前」という風潮ができて、企業側も中途採用に積極的になった時代です。その中には、中途採用ノウハウがなくミスマッチ人材まで採用してしまう企業であったり、事前に企業分析や入社後の確認をせずに内定をもらったら喜びでそのまま何も考えずに入社してしまった…ということもあるはずです。

もし、読者が半年必死に働いた上で「向いてない…」「しんどい…」と感じるのであれば、おそらく、その感覚は間違っていないでしょうし、部署替えや直属の上司が変わるなどの変化がなければ、その状態が変わることにはあまり期待できないことでしょう。

そこで当記事では入社半年で向いてないと感じたり、辞めようかどうか迷っている方に向けて、よくある転職失敗事例の紹介も交えて、どのように判断するべきかのヒントをご提供していきます。

6ヶ月で仕事を辞めたいと感じる主な理由【しんどい部分や辛い瞬間】

6ヶ月も経ってしまうと、入社時の期待と現実のギャップがよく見えてくるもの。

仕事を辛いと感じるかどうかはメンタルの強さだけでなく、給料と忙しさの割に合うかどうかや、職場内の対人関係が良好かどうか、あるいは仕事そのものが自分に合っているかどうかなど、複合的な要因によって決まります。

たとえば、身体的に頑丈な人は過酷な現場仕事にも耐えられる一方で、デスクワークの細かい仕事には強いストレスを感じるかもしれません。同様に、他人とコミュニケーションの少ない作業に集中することが得意な人は、コミュニケーションが頻繁に生じるような業務には強いストレスを抱えるかもしれません。

ですので、今の仕事がしんどいと感じてたり、辞めることを意識し出しているのであれば「辞めるのは甘えが」「みんな辛いんだから我慢して続けろ」という無根拠な精神論ではなく、自分自身の適性や心理状態や、そこに至るまでの過程、今置かれている状況など、総合的に判断しなければなりません。

この項目では、そのように「今置かれている読者の状況が、本当に辛いものかどうか？」を判断するために、よくある退職する人の心理状態について解説していきます。

「七五三現象」という言葉があります。就職して3年以内に中卒の7割、高卒の5割、大卒の3割が離職する現象のことを指す言葉です。

何が言いたいかというと、どんな人であっても一定割合で辞めるということで、辞めること自体は悪いことでもなく大半の人が当たり前に通る道だということです。

それも現代では「1つの会社に長く働くことが必ずしも正解ではない」という価値観やキャリアの時代になっているのですから、無理にしんどいと感じる会社を無理に続ける方が、リスクだと考えることもできるでしょう。

また、忘れてはならないことは「採用する企業側も完璧な採用などできない」ということです。採用力の弱い企業では、自社の求める人物像や職務適性を踏まえないまま、自社に合わない人材を無理に雇ってしまうことも、よくある話です。

かと言って「採用した企業が悪い！」という態度でい続けても、今の会社を続けるにしても、新しい職場に転職するにしても、マイナスになりやすいため、自分の悪いところ/会社の悪いところはそれぞれバランスよく見極める必要があります。

辞めたいと感じた場合に”最後の決め手”として見極めたいのが「公私ともにどれだけ悪影響が出ているか？」という点です。

たとえば、毎朝仕事に行くのも嫌なレベルならうつ病手前の可能性もあり、無理に続けても辞めてしまっても、長い間後遺症を抱えるリスクが上がります。

また、どれだけ給料の良い仕事であってもプライベートの時間が確保できないなら、生活レベルも人生の幸福度も上がらないという意味で「生きるために働いているのか？働くために生きているのか？」がわからない状態となります。

以上の前提を踏まえながら、とくに数年内の短期離職の中でも、しんどいと感じる部分や辛いと感じる部分について、代表的な例をお伝えしていきます。

入社前に想像していた業務内容とギャップがある

「思っていた仕事内容と実際が想像以上に異なっていた…」
「期待していた会社イメージと内情がまったく違う…」

入社前のイメージと実際の業務内容/社内状況にギャップがあることが、半年間で辞めたくなる代表的な理由の1つです。

昨今、採用前にその会社の情報を集めるために求人情報だけでなくネットで情報を集めることも多いかと思いますが、入社して初めて見えてくる実態とイメージがかけ離れているということはよくある例です。

さらに、求人情報自体がその会社が直接作っていないことも多いため、求人情報の条件や業務内容と実態がかけ離れているケースもしばしばあります。

加えて、会社規模がそれなりに大きい場合、面接から入社前に関わった採用担当者(人事)や経営階級と、実際に働く職場での上司との言い分がまったく異なり、仕事がしにくい場合もあります。

総じて言えば「企業/採用された側ともに、入社前に認識のすり合わせを十分に行っていない」ことから生じる問題だと言えるでしょう。

採用する企業側も必ずしも「採用する人物が本当に自社に合うどうか？」を見極めることができるとは限りませんし、そもそもの「自社の求める人物像やスキルは？」が定まってないことも多いです。

仕事で生じる負担が、給料や待遇の割に合わないと感じる

仕事では身体・精神面で様々な負担が生じる代わりとして、給料や待遇を受け取ることができます。

しかし、見返りとなる給料や待遇が「割に合っていない」と感じるものであれば、徐々に不満が蓄積し、仕事が辛いものと感じやすくなるものです。

とくにこの傾向が顕著なのは、財源が限られていて職員の給料を上げにくい「社会福祉系の仕事」や、薄利多売のビジネスモデルの多い「小売業・飲食業」などの、サービス業全般で生じやすいかもしれません。どちらの業種も人手不足が深刻な点も、忙しさにより負担が生じやすいです。

また、給料の低さ以外にも、以下のような待遇(福利厚生)の悪さが目立つと、不平不満が募りやすくなります。

こういった福利厚生は、一般的には会社が大きくなるほど充実する傾向がある一方、中小以下の企業だと当たり前に社員負担にすることも多めです。また、直属の上司がこういった福利厚生制度を知らないことで、部下に会社都合での支出を強要したり、ノルマがある職業の場合は自爆営業を強要する例も少なくありません。

職場の雰囲気や一緒に働く人と考えが合わない、またはコミュニケーション自体が希薄

ストレス少なく仕事を進める上では、職場内の雰囲気であったり共に働く人との関係性も重要となります。
どんなにハードな仕事内容でも、周りと協力しあえたり、適切な相談がしやすい関係なら、自然と耐えられるものです。

ところが、半年間で辞めたくなるような職場では、

• 職場全体にコミュニケーションしにくい雰囲気が漂っている
• 他の社員と交流する機会がほとんどない
• 中途採用者/非正規雇用者など、特定の立場の相手に対して冷たい
• 特定の社員間でのみ取り決めが行われ、業務指示が一方的
• 部門間の連携が取れていない、情報共有がされていない
• 仕事について十分な伝達が為されない(とくに在宅ワークの場合)
• そもそも、社風/組織風土が自分の仕事観に合わない

など、コミュニケーション面で問題がある場合は非常に多いです。

また、職場内の人間関係が良くない場合、往々にして以下のような末期状態となりやすいです。

• 職場いじめが発生する：新人いびり、特定の社員へ情報共有しないなど
• 社内での派閥争いが発生する：特定のグループに所属しているかどうかで仕事の割り振りに差が出るなど
• 社員間での陰口や悪口が蔓延する：特定の社員の評価を貶めるような伝達がばら撒かれるなど
• 上司/先輩のハラスメント的な言動が目立つ：威圧的な言動や不要な叱責で部下や後輩を従えようとするなど
• 重大なトラブルが放置される：トラブルを報告する社員が厄介者扱いされ誰も報告・対処しなくなる
• 不正を平然と行う社員が黙認される：社内で不正行為が暗黙的に行われており、誰も告発しない

こういった最悪の社内環境になっていても、誰も改善しようとせず、社内でのコミュニケーションが円滑に行えない状況になっている場合があります。

このようなケースに当てはまる場合、半年で辛いと感じて辞めたくなったとしても、何ら不思議な話ではないでしょう。

自身の報告や相談に適切な対応がなされない、または無視される

社内でのコミュニケーションが希薄で雰囲気が悪くなることに加え、自身の報告や相談に適切に対応されないことや、半ば無視される形となることは、耐え難い苦痛を伴うものです。

• 報告や相談しても適切な対処がなされない(意図や背景を汲み取っていない)
• 報告や相談に対してのレスポンスがない(確認しているかいないかすら不明)
• 報告や相談内容を都合の良い解釈をして丸め込もうとする
• 相談に対し「自分の仕事ではない」という姿勢でロクな引き継ぎすらしない

社員の報告・相談に対し、十分な対応が行われない状況が続くと、不信感が募っていくものです。
また、そもそもとして「人の話を聞く能力」が低い社員だらけであり、組織内で適切な情報伝達が為されていない可能性もあり、それが巡り巡って、半年で辞めたくなるようなミスマッチ採用に結びついてる可能性もあります。

こういった、社員の報告や相談に適切な対処をしない原因としては、以下のような要因があります。

• 上司のリーダーシップ/ビジネスコミュニケーション能力の不足
• 社内の報告・相談ルートが明確でない(LINEやChatworkグループで自分に関係ない通知が届くなど)
• 社員の意見やフィードバックを収集・反映する仕組みがない
• 問題解決のプロセスやフォローアップの仕組みが存在しない
• 従業員の声を受け止める文化や意識が低い
• 定期的なミーティングや面談の時間が設定されていない

自分自身の報告や相談が軽視されていると感じている場合、まずは職場環境を冷静に観察してみましょう。

たとえば、職場・部署単位で日常的に情報共有が為されていなかったり、今の職場内でもっとも権限がある管理職・マネージャークラスが上層部に適切な報告をしていないなど、社内間での情報伝達が適切にされていない要因が至るところに見受けられるはずです。

自分の報告や相談に適切な対処が為されていないと感じる場合、そもそも会社全体として適切なコミュニケーションや情報伝達が為されていない可能性が高いです。

全体的にチーム内の職務に対して非協力的な社員が多い

上記のコミュニケーション・情報伝達の問題が発生している場合、社員間でも非協力的な態度となりやすい傾向があります。

• 誰かが困っていたり進歩が遅れていてもフォローアップを行うことがない
• 率先して動いた人物にすべてのしわ寄せが押し付けられる
• 何かしらのトラブルが発生した場合、情報を横流しするだけで誰も対策を講じない→誰が担当者か定まっていない
• チームメンバーのタスク/スケジュールが不明瞭で共有されていない→誰が何をするかが定まっていない
• 社内でマニュアルや資料が明文化されておらず、知識・経験が属人化している

総じて言えば「誰が何をするか決まっていない」ため、率先して動く社員が不利になりやすかったり、責任を押し付けられやすいなど、社員同士が非協力的になりやすい状況となってしまっています。

また、このような職場環境の場合、根本的に「他力本願」となっていることから、採用に関しても、

• すごい経歴の人が入社して問題を解決してくれることを期待
• 人事部門がやる気がないので、人材会社にテキトーに採用を丸投げ
• 人件費が安いという理由だけで派遣社員/アルバイト/フリーランスを採用している

など、誰も「自分事」として当事者意識を持って真剣に考えておらず、そのことで、採用された側が半年で辞めたくなるような状況を作り出しているとも考えられます。

自身の意向を無視した一方的な業務指示や勤怠管理が頻繁に行われる

会社で働く以上は理不尽な指示や命令は生じるものですが、それにも度があるというものです。

少なからず、理不尽な指示であっても十分に従業員から理解を得た上で行うのと、従業員から理解を得ずに一方的に決められた指示とでは、かける負担も募る不満も異なります。

会社法上、正社員は理不尽な指示や命令を断れないことも多いですが、あくまで会社-社員間のやりとりも最終的には「人の問題」となるわけですから、まともな企業ほど従業員に不満を抱かせないように計画的な伝達を行うものです。

たとえば、突然の出張命令を出すにしても、手当てを十分支給するなど「交渉」として当人の理解を得ながら、計画的な伝達を行います。

一方で、半年で辞めたくなるような会社は、従業員に対し十分な説明をせず、また相手側の言い分を聞く機会すら設けないまま、理不尽な指示や命令、無茶苦茶な計画変更が行われ、過剰な心労をかける傾向にあります。

加えて言えば、このような事前の通達や一方的な命令が相次ぐ企業の場合、計画がないまま採用している可能性も高いため、結果として、新入社員としても何をすればいいかわからないまま振り回され、半年で退職を検討させるほどに心理的な負担をかけるわけです。

つまるところ「一方的な指示や命令が下されること自体が悪い」のではなく「一方的な指示や命令を下すにしても、本人の意向や要望を一切汲もうとしない企業側の態度」に問題があり、そこに不平不満を募らせて辞めたい要因となるわけです。

それも転勤などライフスタイルの変化やプライベートへの影響が大きい取り決めほど、慎重に行うかどうかでも、会社の従業員に対する態度が見えてくることでしょう。

プライベートの時間が確保できない

プライベートの時間が十分に確保できない、あるいは仕事の都合でプライベートも十分に満喫できないことも、仕事を辛いと感じさせる要因となります。仮に年収1000万円クラスの職業であっても、一切、プライベート面の都合を考慮されていない待遇であれば、不平不満を感じる要因となります。

残業などの物理的な拘束時間のみならず、以下のような要因も影響を与えます。

• サービス残業の半強要：職場ぐるみでタイムカードを切って残業する、残業することで給料を底上げしようとする など
• 残業頻度があまりにも多すぎる：残業を減らすための企業努力を行う気配がない、
• 非出勤時の要対応連絡が多い：LINE/Chatworkグループでの通知が鳴り止まない。プライベートでも考える時間や対応時間の拘束が生じる
• プライベートへの干渉が多い：私的な交際範囲についてまで聞き出してくる、恋愛観や結婚観にまで口を出してくる、飲み会への参加の是非が業務に影響を与える など
• 休みにくい雰囲気の会社：有給申請を行うことで社内評価が低くなる風土がある、有給申請を素直に通さない
• 周りの社員にワーカホリックが多く仕事優先の価値観：仕事のためにプライベートを犠牲にする考え方で、そうでない社員の評価が低い
• 交通手当て/住宅手当てが出ない：会社都合により生じる通勤時間の拘束や住まいの制約もプライベートへの侵食だと感じやすくなる
• 在宅ワークへの対応に消極的：出社する必要もない業務まで出社して行わないといけないため、会社に拘束されている感が強くなる
• 勤務中の負担が心身ともに悪影響を与えている：健康面で仕事都合による悪影響が出ている
• 許可もなく個人情報を勝手に社内活動で用いる：写真・実名をWEBサイトで公開する、私用のSNSアカウントを会社都合に合わせて用いるよう強要するなど
• プライベートで生活に余裕が出るほどの給料が出ていない：生活費ギリギリの給与水準なのに、上記のようなプライベートへの干渉が目立つ

これらの条件をクリアしている企業はよほどのホワイト企業なので、現実的にはどの会社にもある問題だとは言えますが、少なからず、プライベートへの侵食行為に対して十分な配慮がされてないと感じる会社は、今後もそのような状態が続く確率が高いでしょう。

6ヶ月で仕事ができないと感じる原因とは？【向いてないかどうかの判断ポイント】

「半年が経ち、どうも業務になじめない…」
「仕事に自信を持てない…」
「本当にこの会社に向いているのだろうか？」

半年で仕事を辛いと悩んでいても、すぐに辞めるというよりは「この仕事向いてるのかな？」「今の会社は合っているのか？」の判断基準で迷っていることが多いかと思います。

今の仕事が向いてるかどうかを判断する基準はいくつもありますが、自分自身の能力不足なこともあれば、会社側の受け入れ体制の不足な場合もあり、一概に何が悪いかは決められるものではないです。

そして見落としがちなのが、最終的に向いてるかどうかを決めるのは自分自身の気持ちや直感次第だということです。

かといって、感情を優先しすぎて無計画に辞めても経歴に傷がついて後のキャリアで不利になるかもしれませんし、今の会社が合ってなくても続けることで転職市場で身につく経験が蓄積される場合もあります。

そこでこの項目では、入社半年で仕事ができないと感じてしまう主な原因や今の職場環境が合わないと感じる原因を解説していきます。

過去の業務内容やスキルが通用しない【とくに中途採用の場合】

「前の会社のやり方が通用しない…」
「今の会社のやり方に馴染めない…」

中途採用失敗のよくあるケースとして、過去の業務経験があるからこそ、新しい職場環境に通用しないというものです。
経歴やスキルは十分な人材でも、この罠に陥る可能性は大いにあります。

会社側には以下のような人事マネジメント上の問題があるとも考えられます。

大半の企業が「自社のやり方が普通だと思っている」「自社以外の環境を知らない」ことが多いのですから、どれだけ経歴が立派な人材や自社の求めてる人物を雇ったとしても、お互いに社内風土や業務プロセスに合わせる重要性を認識しておかないと、往々にして生じるギャップだと言えるでしょう。

求められる業務レベル/知識レベルに対応できない

このケースの場合、高い確率で「自身の能力や経験不足」だと言えるかもしれません。

たとえば、ミーティングに参加していても「何の話をしているのかわからない…」「方向性が決まっても自分が何をすべきか検討もつかない…」といった場合、自分自身の能力不足が原因の可能性があります。

あるいは、業務を行う上でITリテラシーが必須にも関わらずIT方面に疎かったり、社内コミュニケーションで外国語を用いるのに外国語が読めないといった、基礎的な知識が欠けている場合などです。

それも勤務半年という期間を経て、未だに今の職場での仕事についていけていないと感じるのであれば、自身の能力不足の可能性も疑うべきでしょう。

対策としては、

• 自分が業務に対応できないことを早めに相談して会社に対策を講じてもらう
• 自己学習を行い必死についていく努力を行う
• セミナーや研修などに参加し基礎知識を身につける

などが考えられます。

ただし、これらの対策も「わからないことはわかる」「社内の業務を行うために今の自分に必要なスキルや知識が逆算できる」など、自発的に課題を見つけて学習する必要があるという点で、難易度が高い場合も考えられます。

また、そもそもの前提として、何らかの専門知識が必要であるにも関わらず、業務についていけないような人物を採用するような企業人事側にも、何かしらの問題が潜んでいるかもしれません。たとえば、人事部と現場が意思疎通ができておらず、人手が足りないがゆえにスペックの足りてない人材を無理に採用してしまうといったパターンはよくある話です。

一方で、結局のところ、仕事のできる・できないを評価するのは自分ではなく他人であることも忘れてはなりません。

顧客と関わることが多い営業職であればまずは顧客の評価が第一ですし、社内査定によって上司の評価が出ないうちに自身の能力不足を過度に思い悩んでもしょうがないこともあります。

ですので、半年の段階で性急な判断をするよりは、自己評価と社内評価にギャップがないかを冷静に確認する意味でも、しばらくは続ける判断も大切でしょう。

会社/職場内から協力を得られず孤立してしまっている

新しい職場環境で仕事を円滑に進めるためには、社内/職場内からの協力も不可欠です。

たとえば、孤立して作業に集中しやすいプログラマーであっても、判断に困ったことを適切に周りに相談できるかどうかでも、仕事ができるかどうかが変わってきます。

逆に言えば、どれだけ個人として高い能力を持っている人物であっても、社内からの協力を得られなければ、十分にパフォーマンスを発揮できない可能性もあるのです。

極論、社内で孤立してしまったところで、すべて上司の指示不足ということで社内査定に響かなかったり、業務進行に支障が出ないであれば問題ありません。

しかし、多くの場合は「何もしない部下が悪い」「あいつは自発的に動かない」「何かあっても相談してこない」とのレッテルを貼られる可能性もある点で、深刻な問題な場合もあります。

部署内で明確な目標やゴールがなく、指示が曖昧で、業務の手直しが頻繁に生じる

「仕事ができる/できない」の評価は、そもそもの「目標/目的」「ゴール」があって初めて定まるものです。

また、その目標やゴールにたどり着くまでの計画やプロセス、そこに沿った指示がなければ、自分の役割も明確になりません。

たとえば、営業職で「この期間に部署全体でこの売上を達成したい」と目標なら、部署内で協力し合って目標達成のために動くべきですし、単に「売上さえ出せばいい。売上を出した社員にはインセンティブ(報酬)を与える」という曖昧な目標なら、自発的に動く社員とそうでない社員に意識の差が生まれることでしょう。

前者なら「自分個人だけでなく部署全体の売上に貢献できる人材」が評価が高い…つまり「仕事ができる」と言えますし、後者なら単独で契約を取れる人物が優秀と、評価軸が変わります。

とくに、一般的なホワイトカラーではある程度自由な裁量で仕事ができる分（＝定型的に毎日繰り替える業務範囲が少ない）、このような評価軸の方向性がなければ、自分の行っている仕事の成否の判断が上司の一存だけで覆されることが発生しやすくなります。

たとえば、取引先からの信頼を得て契約継続を引き出すことが目的の資料制作が発生したとしましょう。

ここで「何を書くか？相手が欲しい情報は何か？」を重視する部下と「どこまで体裁にこだわるか？見た目はいいか？」を重視する上司とでは、まったく手段が異なっています。

加えて、現実的に資料制作時間が確保できない場合、資料の完成度を妥協してプレゼン時のトークで相手からの信頼を得たり、あるいは日頃からのこまめなコミュニケーションを行うなど、アプローチは様々です。

このケースにおいて、上司が頑なに「資料制作にこだわるべきだ。一切の誤字脱字は許されず体裁にこだわるべきだ」というスタンスを崩さないのであれば、手段と目的の逆転が発生し、部下としては非常に仕事がやりづらくなります。

以上のように、目標/目的を定めることはもちろんのこと、そこに至るまでのプロセスや計画もチーム内で同じ認識にならなければ、すれ違いから手直しの負担が生じやすくなるわけです。

加えて、そもそもで言えば「目標/目的を定めてないで雰囲気だけで仕事をしている」というチームリーダーも存在し、そのような状況での仕事は無駄なコミュニケーション負担が生じやすくなったり、価値のある仕事とそうでない価値の見極めも難しくなります。

「何のためにこの仕事をしているのかわからない…」
「自分のやっている仕事がこれで正しいのか自信がない…」
「上の指示が一貫しないでコロコロ変わる…」
「何度も手直しが求められるのでやる気がなくなる…」

こういった状態に陥る場合、部署単位で仕事における目的が定まっていないか、あるいは会社全体で方向性を見失っている可能性が大きいかもしれません。

少なからず、中途採用者に対して、

• 上層部からの指示や方針が明確に伝えられていない
• KPI(重要業績評価指標-Key Performance Indicator)やOKR(Objectives and Key Results-目標管理フレームワーク)のような具体的な目標が共有されていない
• 業務の進捗や成果に対する定期的な確認や評価の機会がない
• どの業務を先に進めるべきかの指示や判断基準が曖昧
• 指定された業務内容を超える追加のタスクが頻繁に発生する
• 誰がどの業務を担当するのか役割や責任範囲が不明瞭

など、組織全体としての計画性のなさが浮き彫りになるのであれば、社内環境があまり芳しくないと疑うべきでしょう。

このケースに当てはまる場合、そもそもが「何を基準に仕事ができると評価するか？」が定まっておらず、往々にして上司の好みや人間関係が評価に影響を及ぼしやすく、正当な評価が為されないリスクが上がります。

業務内容や会社自体に興味関心が持てず、会社に行くのや社内の連絡を読むのすら苦に感じる

ここまでは、主に「自分自身の職務遂行能力」「会社の組織としての問題」について解説してきましたが、最後に紹介するのは「自分自身の気持ちの問題」となります。

ここまで紹介した項目の多くが当てはまるとモチベーションが衰退し、

「なぜ、この会社を選んだのだろう？」
「毎日の業務が面白くない…」
「朝、会社に行くのが憂鬱…」

と感じることが増えてくることでしょう。

仕事に対する情熱や興味が維持できれば、無償に近いボランティアでも精力的に動ける一方で、モチベーションがなければどれだけ高年収の仕事でも何もしたくなるものです。

▼今の仕事を身体が拒んでいる危険な兆候

• 毎朝、会社に行く気力が湧かないで、サボること辞めることばかり考えている
• 会社や上司のやることや言動に対し、批判的な見方しかできなくなっている
• 業務連絡を読むのすら苦痛、仕事に積極的に関与したくない
• 勤務中だけでなく、プライベートにおいても健康の維持や趣味に打ち込むなどの気力が湧かない

総じて言えば、仕事での悪影響により抑うつ状態が続いていて日常生活に支障が出ているなら、高い確率で今の仕事が強いストレスとなっていると判断できるでしょう。

また、この状態を説明する理論として、心理学用語では「学習性無力感」というワード、組織マネジメント用語としては「心理的安全性」というワードがありますので、それぞれ簡易的に解説します。

◯学習性無力感とは？

長期にわたってストレスの回避困難な環境に置かれた人や動物は、その状況から逃れようとする努力すら行わなくなるという現象。

学習性無力感の具体的な例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 虐待を受けて育った子供は、自分の行動が親の怒りにつながると学習し、自分の行動を制限するようになる。
• 仕事で失敗を繰り返した社員は、自分の努力が成果につながらないと学習し、仕事に対する意欲を失う。
• 試験に落ち続けた学生は、勉強しても成績が上がらないと思い込み、勉強を放棄する

◯心理的安全性とは？

チームメンバーが自分の意見や考えを自由に言い合える環境のことです。チームメンバーが自分の意見を否定される恐れや、罰される恐れを感じずに、安心して発言できる状態を指します。

心理的安全性の低い組織では、以下のような問題が発生する可能性があります。

• 創造性やイノベーションの低下
• 生産性の低下
• 離職率の上昇
• 顧客満足度の低下

心理的安全性の低い組織では、チームメンバーは自分の意見を言い出さないため、新しいアイデアや意見が生まれにくくなります。また、チームメンバーは失敗を恐れて、リスクをとりにくくなるため、生産性も低下します。さらに、心理的安全性の低い組織では、チームメンバーがストレスを感じやすくなり、離職率が上昇する可能性があります。

学習性無力感に陥ると、新しい業務やスキルを習得することに消極的になり、成長スピードが停滞しやすくなり、会社に対しても将来に期待できなくなりやすいです。心理的安全性が確保出てきてない職場環境では、自発的な行動がしにくくなり、指示待ち人間となりやすく、また職場内にも無駄なストレスが多くなります。

いずれも一定以上法則性のある社会科学・組織科学として研究されている概念ですので、どちらにも当てはまる職場であれば、退職について現実的に考慮した方が、今後のキャリアや人生にとってプラスになる可能性は高いでしょう。

今の時代、転職前提のキャリア意識が求められており、どの会社に行っても通用する人材になることが人生を安定させる方法と移り変わっています。

その中で、長く続けてもマイナス面が大きい会社で働き続けるこおてゃ、心身ともに害する大きなリスクとなりますし、その会社で成長の機会を得られないことは貴重な人生の時間を無駄にする行為でもあります。

半年で辞めたいと悩んだら見直すべきこと【見切りをつけるべきか？続けるべきか？】

半年以上過ぎて、既に辞めるべきかどうか、あるいは我慢して続けるべきか、その判断は大変難しいものです。

一方で、よくある採用の失敗例から「こういうパターンで入社した場合、ミスマッチ採用の可能性が高い」と、客観的に判断することはできます。

ミスマッチ採用の可能性が高いなら、自分にとっても会社にとっても辞めることを前向きに考えるべきですし、それでも続けたいなら社内での立ち回りや仕事の仕方を見直すべきですので、いずれにしても現状を正しく理解することは大事です。

入社するまでの過程に、違和感を払拭しないまま話が進んだ箇所がなかったか思い返す

就職や転職が成功するかどうかは、入社前にどれだけ事前準備や確認を行ったかによって決まると言っても過言ではありません。

年収や待遇に満足していないにも関わらず入社すると、思った以上に社内の人間関係が劣悪だったり仕事内容がハードだと辞めたくなるものです。

また、企業目線からしても、望まない人材の入社があると、教える余裕がなく現場の統率が乱れるなどの弊害があります。

そういったミスマッチ採用に関しては、後から思い返すと「あの時感じてた違和感」が必ず存在し、それが後々あらゆるトラブルとなって形になることが大変多いです。

しかし、そういった「直感」を鍛えるためには人生経験や転職経験が必要なため、対人経験や転職経験が少ないうちは、気づきにくいものです。

ただ、冷静に入社までの過程を思い返す中で、以下のような「よくある採用失敗の罠」がなかったかどうかを思い返すと、案外、最初の段階から「違和感」があったかもしれないので、今の会社に入社するまでの経緯に当てはめて振り返ってみましょう。

非常に細かい確認となりますが、こういった慎重な採用プロセスを怠っている会社では、ミスマッチ採用が多い傾向にあります。

つまるところ、採用する企業側も人材の資質や適性を見抜くことができていない、あるいは入社後のトラブル防止に対する意識が低いため、半年で辞めたくなるような事態に発展するわけです。

上記のような過程を踏んでいなくても「たまたまその会社が合っていた」「上司との相性が良く仕事がやりやすかった」など、総じて言えば「運が良かった」だけで会社に馴染めることは多いです。しかし、逆に言えば「運が悪い」と、どれだけポテンシャルがある人材や前歴のある人材でも活躍できないこともあるのです。

加えて、ある程度仕事を選べる立場や経歴にある人は、極論で言えば「その会社が好きかどうか？」「その会社に集まる人材との価値観が合うか？」が最終的な決め手になることも多いということも忘れてはなりません。

経営者の考え方や価値観と合わなかったり、直属の上司が必要なコミュニケーションを怠っているなどすれば、それは「その会社が大して自分を本気で採用したかったわけではなかった」とドライに見切りをつける判断も大事でしょう。

それもできないのであれば、無理にその会社の価値観や人間関係に合わせるしかないのですから、後はそれをどれだけ我慢できるか、我慢するに足る待遇や給料の条件なのか、見極めが必要です。

社内に相談できる相手や頼れる人物がいるかどうかも1つの基準（派遣の場合は派遣会社の担当者の場合も）

文中で何度も紹介している通り、入社後の社内でのコミュニケーションについても、短期間で辞めたくなるかどうかに大きく左右します。

どれだけ過酷な職場環境でも、相談できる相手がいるかどうか、あるいはいざとなった時に頼りになる人物がいるかどうかで、安心感は大きく変わってきます。

たとえば、上司が問題のある人格で仕事がやりにくいと感じていても、同僚や先輩がリカバリーしてくれたり、あるいは上層部に相談して対応してくれるのであれば、気持ち的にはだいぶ楽になるでしょう。

また、派遣社員やフリーランスのような直接雇用でない場合は、仲介業者が適切な形で間に入って調整してくれると、仕事のやりやすさもだいぶ変わってきます。たとえば、契約内容や事前説明と著しく実態が異なる場合、言いにくい注意や指摘を代わりに行ってくれて状況が改善されれば、頼もしい存在となり、働きやすさも確保できます。

一方で、残念ながら「誰も頼りにならない職場環境」も存在します。

たとえば、上司の日頃の言動がハラスメント的で問題があるにも関わらず、相談しても形ばかりの対応しかしてくれない人事やコンプライアンス部門であったり、そもそも相談しても話を聞くだけで具体的な対応をしないばかりか、逆に「そういうことを言うとこの会社ではやっていけない」とかえって不信感が増すようなケースもあります。

なお、こういった職場の場合、誰かが悪いだとか頼りになるだとか以前に「自主的に発言したり相談すること自体が、社内で不利になりかねない」という状態が出来上がっていることも多いため、あまりいい職場環境でないと見切りをつけておく方がいいでしょう。

加えて、そのような末期状態にある職場環境の場合、何らかの不正が告発され外部機関からの指導があるまで改善に動かなかったり、トップダウンで経営から変わるにしても外部コンサルタントが介入して数年単位で組織改革をする必要があるなど、個人の努力だけではどうしようもないのが実情です。

会社の安定性や年収の高さは必ずしも精神の安定に結びつくとは限らないと知っておく

仕事を選ぶにあたり、会社の安定性や社会的ステータス、あるいは福利厚生の充実度や将来的な年収の高さを基準にする場合もあります。

とくに以下のような職業選択を行った場合、客観的に見ても恵まれた待遇である場合も多いため、辞めることに慎重になるべきでしょう。

これらの仕事は世間体もよく安定性や将来性も高いイメージもありますが、反面で、様々なプレッシャーやストレスも存在します。

また大前提として、大手企業や公務員は長く勤めることで退職金などの好待遇を得られる反面で、急な転勤や部署替えにも応じなければならないなどの側面もあります。

少し話が変わりますが、すでに発生してしまったコストを惜しんで「サンクコストバイアス」と呼ばれる心理効果が働き、将来の意思決定を歪めてしまうことがあります。

サンクコスト（埋没費用）とは、すでに発生してしまったコストであり、将来的に回収できない費用のことを指します。

たとえば、すでに100万円かけて開発した商品が売れ行き不振である場合、商品を販売し続けてしまいさらに損失を拡大してしまう…というケースが、サンクコストバイアスにより意思決定が歪む例です。

同様に、キャリアにおいては「高い学費を払ったのだから一流企業に就職して定年退職まで続けなければならない」「両親や友人に良くしてもらったのだから期待に応えるために出世しないといけない」「今の仕事に就くためにお世話になった人がいるから途中で辞めるのは無責任だ」といった人生の決定は、サンクコストバイアスに陥っている可能性があります。

もちろん、今の会社を続けることで得られる「利益」は「社会的なステータス」「正社員であることの安定性」「退職金や年金支給による老後の安泰」など多岐に渡りますが、反面で「一生、望まない仕事を押し付けられるリスク」「嫌な上司や顧客とも我慢して付き合わないといけない精神的な負担」「会社都合でプライベートが犠牲になるリスク」「会社の業績による給与カットやリストラに怯えるリスク」「安定した環境に居続けることで挑戦しない人生を送るリスク」など、人生における「損失」も生じます。

少なからず、どれだけ将来性の高い職業であっても毎日が精神的に辛いなら心身面での将来性は不安定になりますし、どれだけ給料の高い仕事でも満足に使う時間さえ与えられないなら、人生の幸福度は高くありません。逆に、会社環境が良く仕事内容にも満足できれば、社会的な名声や給料は最低限あればいい場合もあります。

一概に「大手企業・公務員＝安定していて将来性が高い」とステレオタイプなイメージだけでキャリアを決めるのではなく「自分にとっての安定性や将来性の高い仕事とは？」を見極めることが重要です。

仮に辞めるとして当面の生活に困らない経済状況かどうかも確かめておく

退職するにしても、その後の生活費は必要です。

貯金があればあるほど、

• 引っ越しや転勤の伴う転職にも迷うことなく対応できる
• 勉強が必要な異業種転職にも対応しやすい
• 急かしてくる転職先や人材会社にも動じず冷静な判断ができる

など、辞めた後のキャリアの選択でも正しい判断がしやすくなります。

通常、転職するにしても最短でも２週間～３ヶ月の期間を要するため、最低でも３ヶ月分の生活費を確保しておけば、ひとまず退職して次を見つける分には必要分の貯金は確保できていると言えます。

一方で、引越し費用やスキルアップも考慮したり、半年以上かけてじっくり転職活動したい場合は、半年以上は経済面で困ることのない資金状況を用意しておいた方が、次も失敗しないで済む確率は上がるでしょう。

最後は自分自身の感情や本心を大事にする

ここまでは、あくまで「メリット/デメリット」を踏まえて退職するべきかの判断軸を紹介してきました。

しかし、最後に決め手にするべきのは「自分自身の感情や本心」です。

極論、どれだけ今の会社が世間的に安定している場合でも、本当にやりたい仕事があるならいつまでも今の仕事に本気になれない状態が続くだけです。あるいは、経済状況が安定していない場合でも、無計画に勢いで退職してしまった後にひたすら行動して良い職場を見つけ出すこともあります。

「本当に今の会社を続けるべきか？」
「我慢して続けたところで自分の人生は幸福なのか？」
「続けることで得られるメリットは本当に自分の求めるものか？」

このような哲学的な問いかけに対し「本当の自分」を見つける意味でも、退職することを本気で悩んだり、転職活動を通して他の会社でも通用するのか、自分のスキルは客観的にどれぐらいなのかを知ることは、人生においても大切です。

そこには、決して「今の会社は世間的にイメージがいいから」だとか「せっかく頑張って入社した会社だから」だとか「3年間続けないと周りに”甘え”だと批判されるから」だとか、他者の評価によって左右される余地はなく、自分自身の意志や直感を最後に信じるべきなのです。

半年で辞めようと思った時にやるべきこと【退職理由の伝え方、転職先の見つけ方など】

最後に、半年で辞めようと悩んだ際に、実際にやるべきことをいくつかお伝えしていきます。

「辞めてもなんとかなる」と知っておき、退職することを前向きに捉える

誤解を恐れずに言えば、仕事程度は「辞めてもなんとかなる」のが人生の真理です。

厳密に言えば「一度退職してしまえば、気持ちが切り替わり、退職したことを後悔しないで済む人生設計ができる」という意味で、人は変わっていきます。

一方で、新卒採用から大手企業に入社した場合であれば、その後中途枠で大手企業に入社しようとしても学歴・経歴ともに必要でハードルが高くなるなど、後悔するケースもあります。

逆に、流行りに流されてブラックな働き方になりやすいベンチャー企業であったり、安易な安定志向でとくに希望もしていない公務員になった場合、転職して平凡な中小企業で身の丈に合った働き方をした方が、無理なく働ける場合も多いです。

そのためには、後に紹介する転職エージェントなどを活用して転職に関する情報集めやプロのアドバイスを受けておき、自分にとって最良の働き方を模索していく過程も重要となります。

退職から転職までの計画をざっくりと立てておく

退職する意志が固まりつつあるなら、退職までに損しない計画を立てておきましょう。

とくに、以下の社内制度を計画的に用いることで、経済面や精神面で余裕を持った退職が可能となります。

• 休職制度の利用：業務上の疾病やケガ、またはその他の理由により、一定期間労働を免除される制度。うつ病などで働くことが困難な場合、社内制度を利用して合法的に休職期間を設けることができる。ただし、法律上の定めはないため、休職できるかどうかは会社次第。
• 有給休暇の消化：労働基準法で、雇入れから6か月が経過し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、年10日以上の有給休暇を付与することが義務付けられている。勤続年数に応じて、付与日数が段階的に増えていく。
• 失業保険：雇用保険の被保険者の方が、定年、倒産、契約期間の満了等により離職し、失業中の生活を心配しないで、新しい仕事を探し、1日も早く再就職していただくために支給されるもの

これらの制度を使うと会社側にはいい顔をされないことも多いですが、有給休暇制度については法律によって定められている「労働者の権利」として行使できます。

また、失業保険であれば1年以上働くことが条件とはなりますが、3ヶ月間給与の何割かの金額が手当として支給されるため、あと半年我慢して働きながら、転職活動も同時進行するという計画も考えられます。

一方で、これらはあくまで制度のしっかりした会社や正式に雇用契約を結んでいる場合にはスムーズに進む前提であり、雇用形態が曖昧であったり、会社側がしっかりしていないと、申請手続きが難航することもあります。

雇用契約書の内容や社内制度を確認したり、ハローワークなどの第三者機関を頼るなどして、自分がこれらの制度の対象になるかどうかを確認しておきましょう。

いつ退職するかを決めておく

退職を決意するに際して「転職先を決めて辞めるべきか？それとも辞めてから見つけるべきか？」と「いつ行動するべきか？」のタイミングについての問題もあります。

これは理想で言えば「在職中に次を決めるべき」ではありますが、退職時に精神が弱っていて正常な判断ができないことが多いことや、今の仕事と並行して負担の多い転職活動を行うことで納得行く転職先が見つからないリスクも踏まえると、現実的には退職してから転職活動する必要があるでしょう。

ただ1つだけ言えることは、衝動的に辞めることだけは得策でなく、退職するにしてもしっかり考えて計画的に辞めた方が、その後のキャリアも上手くいく可能性が高いことは間違いないということです。

一方で、今すぐにでも会社から離れて関わりたくない気持ちの方が強いなら、合理的な理由やメリットを無視してでも、今の仕事から完全に離れ切ってしまった方が心身ともにリセットできることもあります。

相談できる第三者機関を把握して使い分ける

退職に際して、多くの相談できる機関が存在します。

それぞれ、国が運営しているか民間が運営しているかどうかや、無料か有料か、対応しているサポート範囲も異なるため、必要に応じて使い分けましょう。

• ハローワーク（公共職業安定所）：ハローワークは、国の機関であるため、無料で利用することができます。失業保険の受給手続きや再就職の相談、職業訓練の受講など、退職後の生活をサポートするさまざまなサービスを提供しています。
• 労働基準監督署：労働基準監督署は、労働者の権利を守るための機関です。退職に関するトラブルや相談があった場合は、労働基準監督署に相談することで、適切な対応を検討してもらえます。
  メンタルクリニック（心療内科）：退職による不安やストレスの解消、再就職に向けたメンタルケアなどを受けることができます。
• 退職代行サービス：退職の意思を伝えることや退職手続きを代行してくれるサービスです。退職のやり方やトラブルを避けたい場合などに利用できます。基本的には有料で、相場は2万～3万円ほど。
• 転職エージェント（人材サービス）：転職活動のサポートをしてくれるサービス。求人の紹介や面接対策などを受けることで、スムーズに転職を進めることができる。無料で利用できるが、運営会社ごとにサービスの質や得意な求人案件が異なるため、自分に合った業者を選ぶのがポイントとなる。

現実的に退職を考えると、どれか1つだけ使っておけば済むというケースは少ないです。

とくに退職経験がなかったり、企業相手に強く交渉できる自信がないなら、多くの第三者機関に相談して様々な視点のアドバイスを得ておく方が今後のためでしょう。

会社に伝える退職理由を考えておき引き留めにあった際の対策も講じておく

いざ退職と意を決して会社側に伝えても、すんなり「YES」と受け止めてくれない相手もいます。

その際、よほど法知識があって企業側に強く交渉できるでもなければ、話が難航してしまい、退職前に余計な心労が重なるケースもあります。

具体的には、

• 素直に退職手続きを行わず、脅すような言動をして萎縮させてくる（例：「そんなんじゃどこでも続かない」「ここを辞めたら困るのは君だよ」など）
• その場限りの言い分や雑な交渉で引き留めようしてしてくる（例：「あと半年働けば昇進できる」「給料を上げるから」と守る気もない約束をちらつかせる）
• 退職理由や次の転職先を不必要に聞き出してこようとする（例：「なんで辞めるの？」「次はどこ？」など）

などです。

これらはすべて真面目に聞く必要も答える必要もなく「一身上の都合により退職する」とだけ伝えれば良いのですが、現実はそう上手く行かないもの。

最終的には、上司がしっかり退職手続きのために動いてくれるかどうか、感情面や交渉力の問題ともなります。

会社側としても「辞められると困る」わけですから、形だけでも「なんで辞めるの？」「こういう条件にするから残ってくれない？」と引き留めてくることが予想されます。

ですので、建前上の退職理由を用意していたり、あるいは相手が何らかの交渉材料をちらつかせた際に辞めることをためらわないように計画を立てておくなど、事前の対策が重要となります。

また、上記のような対策を講じず、スムーズかつドライに辞めたい場合は「退職代行」と呼ばれるサービスの利用も、1つの手段です。

退職代行は有料とはなりますが、辞める人の代わりに、会社側に辞める意志を伝えてくれるサービスです。
退職代行を利用する人の背景には「上司がハラスメント気質で話が通じない」「会社の人間と顔を合わすのすら嫌」など様々です。

なお、退職代行に関しては「非弁行為ではないか？」と法的な問題も指摘されていますが「退職の意志を伝える」というサービス自体はOKでありながらも、退職手続き自体を代行することはNG…という複雑な事情もあります。

一方で、実際的には退職代行業者が間に入ることで、企業側も面倒事を嫌ってスムーズに退職手続きをしてくれることも多いため、密かに需要の伸びてるサービスだとも言えます。

そういった事情を踏まえて、弊サイトでは、オススメの退職代行業者として万が一に備えて弁護士の手配もできる「退職代行SARABA」を紹介しています。

なお、退職代行SARABAは万が一退職できない場合は費用は発生せず、相談もLINEやメールなどで手軽にできるので、自分で退職を伝える気力がない時は利用を検討しておきましょう。

転職活動も並行して次の仕事選びも困らないようにしておく

退職を検討するにあたって、

「次の仕事を見つかるのだろうか？」
「今より良い条件で転職できるか？」
「より良い待遇や理想の働き先を見つけるには？」

といった悩みも生じるかと思います。

一般的に言って、転職活動は事前の準備や調査をしっかり行えば行うほど、より良い条件での転職に成功しやすくなります。

これは必ずしも必須ではありませんが、事前にしっかり行っておけばおくほど、自分が理想とする転職先に近づけたり、年収アップを実現できる可能性が上がります。

また、転職エージェントの多くでは「非公開求人」として、見込みありの人材にしか開示されない優良求人が多数ですが、これも職務経歴書をしっかり記載できた方が理想の求人を紹介してもらえる確率が高まります。

一方で、自己分析不十分なまま流されるように妥協した転職をしてしまうと、すぐに辞めたくなるような採用力のない会社に入社してしまうリスクが上がってしまいます。

いずれにしても、今すぐ辞めたいというよりは計画的に転職してキャリアを見直したいという意味では、様々な選択肢をかしこく活用しながら余裕を持って転職活動に臨むといいでしょう。