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会社の上層部が無能だとこうなる。経営陣がクズばかりになる”組織のジレンマ”の正体

「会社の上層部が無能だと感じる…」
「自社の経営陣や社長は無能だと思う…」
「役員が不正を隠して下に押し付けるクズばかり…」

このように悩んでいませんか?

会社の上層部、つまり「経営者」や「役員」に該当する人物が必ずしも優秀であるとは限りません。むしろ、一般社員と経営者に求められる資質は異なるため、エスカレーター式に出世して経営陣へと昇格した人ほど、実は経営者としてまともな仕事ができていないこともあります。

無論、一社員の立場で経営陣が有能か無能かは判断しようがないものですが、少なからず、内部の社員から無能だと疑われるようであれば、何かしらの問題が社内にあると考えておいて損はないでしょう。

また、そのように上層部が無能だと疑われてしまう会社の場合、なるべくして、

  • 役員の相次ぐ交代や経営再建が繰り返される
  • 不正が発覚して株価や業績に大打撃を受ける
  • 社内で現場を無視した経営方針が執り行われ内部の社員が疲弊する

などのダメージが表面下していくものです。

ですので、会社の上層部が無能だと感じたりその影響で社内でも不穏な気配を感じているのであれば、警戒しておくに越したことはありません。

そこで当記事では、無能な上層部の特徴や無能に陥ってしまう理由、また経営陣が無能な場合に社内外にもたらす悪影響についてまで、まとめてご紹介していきます。

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上層部が無能な会社の特徴とは?

どうも、会社の船を頼りない船長が操縦していると感じること、ありませんか?頼りない船長がいる船は、大きな嵐が来たときに大変なことになりそう…。そんな無能な上層部がいる会社、一体どんな特徴があるのでしょうか?

目標が不明確で、方向性がブレやすい

上層部が目指すべき方向を示すのが難しいようです。今日はこっち、明日はあっちと、社員たちは振り回されて大変ですね。

具体例:年間の経営目標が毎月変わる。部門ごとのKPIがはっきりしていない。新規事業の計画が立てられても、すぐに中止に。経営者の気分や趣味で新しい取り組みが始まる。外部からの情報やトレンドに流されやすく、常に方向転換。

決断が遅く、経営の迅速性を欠く

迅速な決断はビジネスの鍵。しかし、上層部が無能であると、そのスピードはどうしても落ちてしまいます。

具体例:新しい製品の投資判断に時間がかかる。競合他社に比べて新しい技術や市場に出遅れる。重要な事項での会議が延々と続くが結論が出ない。社内のトラブルやクレームへの対応が遅れる。業績の悪化を察知しつつ、具体的な対策を打たない。

自らの責任を回避し、問題を部下や他部門に押し付ける

「これ、君の責任だよね?」というセリフ、もしかして耳にしたことありませんか?上手くいかないことの責任を他者に転嫁する上層部、なかなか厄介です。

具体例:業績不振の原因を部下の成果不足として指摘。社内での問題や失敗を部門間での責任の押し付け合いに。自らの意思決定ミスを他の要因として言い訳。外部からのクレームを部下のミスとして一方的に叱責。経営の失敗を外部環境や市場の変化のせいとする。

情報非公開主義で、トップダウンの判断が多い

上層部の独断と偏見で物事が進んでしまうこと、まるで会社が秘密結社のよう!

具体例:経営戦略の詳細が社員に伝えられない。社内の重要な変更が突然発表される。一部の側近だけが真の情報を知っている。意思決定の過程が透明でない。社員からの意見や提案を受け付けない。

自分たちのスキルや知識のアップデートを怠る

時代の変化に合わせて、自らを磨くことなく、旧態依然としたスタンスで経営を続ける上層部。時代遅れアラートが鳴り響いていますね。

具体例:新しいテクノロジーや経営手法に興味を示さない。セミナーや研修に参加することを避ける。外部の専門家の意見を取り入れることを嫌う。自社の業界における最新の動向を無視。経営に関する書籍や資料を読む機会が少ない。

社員の福利厚生やキャリアパスに無関心

「あなたの将来?それより今の業績!」と、社員のキャリアよりも短期の利益を優先する会社、長くは続かないかも。

具体例:社員の研修や教育の予算を削減。昇進や評価の基準が不明瞭。労働環境の改善提案を無視。社員の意欲ややる気を重視せず、ただ業績だけを追求。社員の健康やワークライフバランスを顧みない。

信頼性が低く、約束を守らない

「あの時の約束、忘れてました!」なんて、上層部にしては軽すぎる行動、こちらも大きな警戒ポイントですね。

具体例:過去に掲げた経営目標や方針を途中で変更。社員への約束や取り決めを反故にする。外部の取引先や顧客との契約を軽視。社員や関係者とのコミュニケーションで嘘やごまかしをする。社内のルールや方針を自らが守らない。

経営のミスを認めない

「私たちは間違っていない!」と、自らのミスを決して認めない上層部。認めないことで、同じミスを繰り返す可能性が高まるのです。

具体例:明らかな経営の失敗を他の要因のせいにする。社内外からの批判を一切受け入れない。自らの判断に絶対的な自信を持ち過ぎている。ミスを犯した際、責任を部下や他部門に転嫁。過去の成功体験や慣習を盾に新しい失敗を正当化。

上層部が無能になる理由は?なぜ愚かな経営判断を行うのか?

利益や数字の追求だけですべてだと思っている

フランチャイズ契約の企業が時々ブラック企業スキャンダルとして取り上げられます。
その原因は大抵この現場を見ないでノルマだけ提示する企業です。

「先月より10%売上を上げろ」と現状の環境の理解、改善案などを出さずにとにかく数字だけ獲得しろと要求し続ける。
これが達成できなければ立場を悪くしていったり、叱責をしたり…

福知山脱線事故が起きたときの原因も徹底した定時運転ノルマの要求と状況関係無く達成できなかったときのペナルティが生んだ悲劇です。

このように飴を出さずに鞭だけ振るい続ける。

こういう企業の上層部の多くは常に達成される前提で内心考えていません。
脅迫染みた要求とリスクをふっかけたときに動いてくれる人間だけ動いてくれればいい。
叱責と減給で鞭打って動かせる人間には、限界が訪れるまではそうした方法がきっかけで試行錯誤しながらどんどん売り上げを上げてくれるのです。

この手のやり口には真面目な人ほどきっちりやらなければと踊らされてしまいどんどん疲弊します。
サービス残業、自爆営業、名ばかり管理職

そんなブラック企業になり得ることを自ら率先してやってしまうのが真面目な人です。
そうした命令を出す上層部がいる企業は言うまでもなく無能な将来性の無い企業です。

これらの特徴を端的に箇条書きでまとめると

  • 現場を見ずにノルマだけ決めて要求する
  • 要求に対して非常に厳しいペナルティを付ける
  • 厳しくするほど成果が出るという考えでいる

こうなります。

勤務時間を増やすことがすべてだと思っている

現場と上層部の距離が近い。
そんな企業にありがちな問題です。

売り上げを…
社員の成長を…
技術開発を…

社員は何か不満があってもそういった目的があるなら仕事だし仕方がない。
そう割り切れます。

しかし、これらを度外視して一応企業としては普通に機能しているものの上層部が汗水垂らして頑張ってるところばかりを重点に置いてしまう。

「頑張りが評価される」
そう言えば聞こえがいいかもしれません。

しかし、そうした企業は頑張れば評価されるのではなく、頑張ったフリが上手い人間が評価される環境であり、悪い方向にばかり影響が出ます。

  • 業務環境を改善するのは楽して体力が無くなるからだめだ
  • これまでやってきたやり方を続けなければ苦労を理解できなくなる
  • スマホ、パソコンを運用するのは手抜きだからダメ
  • 仕事なんだから時間内は無理やりにでも仕事を作れ

こういった老害企業になりがちです。

なぜなら頑張ってることが大事というのは裏を返せば自分達の頑張りを美化する意識が強くそれを他の社員にも押し付けてしまう。

そういった組織構造になってしまうのです。

無駄な仕事、無駄な残業、無駄な飲み会
これがいつになってもなくならない。

そんな企業も経営陣が無能とされる特徴です。

過去の成功体験から抜け出せていない

バブル世代の成功体験

これがいつになっても抜けきらない上層部も山ほどいます。

まずバブル時代の恩恵を得られなかった世代にとってはバブル時代の楽しかった経験話など妬みの対象にしかならずそれを喋るだけで嫌われます。

その為、そうした話を聞かれても無いのに積極的に喋ってしまう時点でその人個人の若い世代に接する対応能力は二流以下です。

それは序の口であり、バブル脳は自分達の成功体験を自分達の世代だからそれが結果に繋がったという客観的判断ができずに押し付ける説教をして嫌われます。

「やってればきちんと昇給、昇進するから」
→それお前の時代だからでしょ?

「若いうちはワシも殴られ怒鳴られながら成長してきたんだぞ」
→それは終身雇用が約束されていた時代の心理状況だった続けられたんだろ?

「そんなすぐにやめてたらなぁ…石の上にも三年というだろ?」
→それはお前の時代の価値観でしょ?

若い世代から見るバブル世代への言動はこうしたところで酷評されます。
社会にネガティブになっている若者に対してポジティブな印象を植え付けるには「自分の経験」だけでは説得力不足なのです。

これらから分かる通り、昔と違って人生の先輩だからという理由では信頼バイアスがかからずこの人の言うことは信頼に足る人物かどうかを鋭く見抜かれます。

そのうちの一つを図る要素としてインターネット情報に対する風潮への理解も求められます。
まだまだインターネットは若い世代が集まる場所という認識があるからです。

不満への理解という側面を考えると幸せアピールを互いにして忖度しあう傾向にあるFacebookをリサーチ拠点としている場合も信頼されません。
Twitterや5chの愚痴のほうがネガティブな若者の社会に対する愚痴を適切にリサーチできます。

社員との関わり方の時点で上記に上げた通りバブル脳はかなり問題ですが、こういったことが経営陣が理解できてなければ企業経営に対する市場予測もできません。

バブル脳はともかく「なんとかなるだろう」と楽観的になりがちなので

  • リスク管理能力が低い
  • 既存のやり方を成功体験に引っ張らて続ける
  • 標準だと思ってる金遣いがズレていて無駄が多い一方で人件費は社会に合わせて削る

まとめれば勢いに任せて突き進んでくような思考になるのです。

好景気ならばジェネレーションギャップの問題はともかく楽観的なことそれ自体はプラスになり得ることもありますが、そうであっても苦労は絶えません。

そんな企業も経営陣が無能とされる特徴です。

経営者が完璧超人過ぎてすべて自分基準で考えている

労働者として完璧超人過ぎて部下がついていけない。
結果として会社全体が、全体にまで至らなくても会社の一グループが壊滅してしまうタイプです。

具体的にはパワハラが原因で自殺というスキャンダルが発生したワタミの元会長です。
仕事に対する意識も能力も一個人として超人染みていたことは言うまでもありません。
「このハゲ~」という発言で話題になった元国会議員も常にエリート人生を歩んできたため、普通の人の感覚を理解できてなかったことが分かります。

こういった人達は労働者としては、下っ端としては、一個人の活動では、理不尽にも耐え常に試行錯誤を重ね完璧な成果を出し続け評価されます。
そしてその過程を自分の努力の結果と信じていたり、気づけばできるようになっていてその高い能力を標準として誰でも頑張ればできると思い込みます

しかし、あくまで自分ができるようにする環境を整えることにしか回らず、その水準で出来ない大多数の人間を無能、努力不足と判定してしまいパワハラを無意識的に行ってしまうのです。

こうした環境化でも耐え抜き同じ超人労働者になり得るケースもあります。
だからこそ教育面でもその成功体験を元に、もしくは自分自身が受けてきた教育の経験を信奉する形で教育を行ってしまい超人労働者に成りえない普通の労働者を正しく扱うことができません

客やシステムについては成果を出す為の合理的な判断が人並外れて出来る為、見習い盗むべきところもあるタイプ会社上層部の在り方です。
しかし、人材管理能力という側面で考えれば無能な会社でしかありません。

適切なクレーム処理が出来ない

クレームは末端の労働者が病む原因になり、その影響は経営者も頭を悩ませます。

みんな嫌がる仕事なだけで立場の弱い人間がクレーム処理に回されることもあります。
このクレーム処理対応で会社の上層部が無能と判断される要素は二カ所あります。

人材管理における適切なクレーム処理対応

こちらは実際にクレーム処理を行う末端社員が上に取り次ぐ構造を作れているかという問題です。

つまり末端社員では対応できない、知らないクレームを叩きつけられたときに対応できる人間が常にその場にいる、もしくは分かる人間の元に誘導する為のマニュアルが完備されているかどうかです。

これがどちらも無ければひたすら理不尽に怒られ続け、対応力が無い末端社員ならばさらに相手の感情を逆撫でする言動をしてしまいます

優しい上司、上層部であって、このクレーム処理に苦しんだとき後からメンタルケアまでしてくれるような環境であろうと知らない、分からないことを取り次ぐ環境を整備していないとなれば致命的です。

特にメールなどではない現場接客であれば調べて対応するといったこともできずリアルタイムにクレーム処理を迫られるので、たった一人の客によるたった一つのクレームでそこで働く人材がその一回で離職を決断するきっかけになりかねません。

クレーム処理の区分

もう一つのクレーム処理問題は会社の上層部がクレームの区分けをできてないことです。

クレームには真っ当なクレームと、イチャモン付けてくるだけの悪質クレーム二種類があります。
この区別ができず「面倒なクレーマーだねはいはいスルースルー」といった対応をすることです。
昔はそれで何も問題ありませんでした。
今でも多くの企業はそれで大した問題にならず、その場の人間の怒りが収まらないだけという結果で終わります。
しかし、インターネットで拡散されやすい大手企業やインターネットでの情報発信が盛んな企業は下手に対応すると炎上に繋がります

特にTwitterなどで情報発信に留まらず交流を行うなどしてフレンドリーな印象があればあるほどこの区別をできずに真っ当なクレームを一括してクレーマーとして雑に流してしまえば高確率で炎上に発展します。

コンテンツジャンルで考えればソーシャルゲームの運営など一つのコンテンツをアップデートし続けていくコンテンツはそれまでの状態と更新された状態を別々の商品として認識せずに一つの商品が変化したと見られます。
それは
→鉛筆がシャーペンになった。
→シャーペンがボールペンになった。
→ボールペンがマジックペンになった。

と、いった感じで常に一つの商品として見られます。

その為、既存の商品に変化を加えた結果、今まで愛してきた既存の商品を台無しにされたと批判されやすくこのクレームの区別ができないと頻繁に炎上することになります。

顧客ニーズの理解が足りておらず見当違いの方針を取りがち

無能な会社は顧客のニーズの把握が全然出来ていません。

  • ファーストフード店
    お金が無いながら外食を楽しみたいという人ならば大好きなコンセプト「安くて旨いし、腹持ちが良い」
    これを軸に支持を集めていたファーストフード店が健康志向に対する批判を汲み取り意識して色々な野菜を増やして価格を上げる。
    この批判をする人達はそもそも大半は顧客に成りえない層です。

こんなものは求められてません。
この他にも幾つか例を挙げると…

  • 時代錯誤した商品価値判断
    「若者ならば格好良い見栄えの良い車が欲しいはずだ」
    自分達が若い頃にあった価値観をそのまま引きずってしまう人達も少なくはありません。
  • 家電のブザー音の数々
    あっちでピーピーこっちでピーピー煩いとストレスにさらされがちです。
    必要な情報ならばともかく気づいた時に対応すればいい程度の情報を音だけでなく音声でわざわざ丁寧に、それも繰り返し行うような機能も邪魔にしかなりません。
  • 最近増えてる防災アナウンス
    正直お金があるなら引っ越したくなるくらい煩いです。
    小学生の登下校、行方不明になってる徘徊老人のアナウンス、最近ではコロナウィルスに対する注意喚起などなど。
  • インターネット関連
    サーバーの読み込みが重くなる一方で大した価値を感じさせない新機能の追加
    安全性を高めるという名目で結果的に言論統制と言われる表現規制

「時代錯誤した商品の価値判断」だけは様々な需要がある中から本当に需要のあるものをゼロから考えて開発する、受注する、依頼する、企画するといった判断から始まるものです。

このゼロから考えてニーズを掴むというのは非常に難しく、上記にあげた時代錯誤のケースはともかく基本はできなければ無能というよりできたら有能といえるケースがほとんどです。

しかし、他の例を見たらどうでしょうか?
他は全て「余計なことすんな」で片付く類のものです。

これを適切に判断できない。
発売、アップデートしてしまった後も、売り上げやクレームから汲み取れない。

そのレベルで理解できてなければ致命的ともいえるくらいこれらを考える会社の上層部は無能と判断されてもおかしくありません。

上層部が腐った会社の末路はどうなる?働き続けるべき?

「会社の船の進む方向は上層部が決める」とよく言われます。しかし、その舵取り役の上層部が無能であれば、果たしてその船は安全な港へとたどり着けるのでしょうか?こうした疑問を抱いている読者の方に向けて、上層部の無能さが会社に及ぼす悪影響と、それに対するアクションについて説明します。

  • 業績の悪化を招く
    無能な上層部は適切な経営判断を下せず、企業の業績が悪化する可能性が高い。
  • 社員のモチベーション低下
    上層部の判断や姿勢に疑問を抱く社員が増え、モチベーションや業務効率が低下する。
  • 社内の人材流出
    有能な人材は良い環境で働きたいと感じ、他社への転職を考慮するようになる。
  • 企業イメージの低下
    ステークホルダー(顧客や株主、取引先)からの信頼を失い、企業イメージや製品価値が低下する。
  • 経営破綻のリスク
    長期的には収益性の低下やリスクの増大につながり、最悪の場合、経営破綻へと繋がる。

無能な上層部のもとで働き続けるべきかは、その企業が将来的に自身のキャリアや価値観に合致するかどうかを冷静に判断することが大切です。特に、自らのキャリアや人生に影響を与える重要な決断を迫られる場面では、情報をしっかりと収集し、多角的な視点から判断することをおすすめします。

リーダーシップのない上層部の下で働くことで自分自身まで無能になる

無能な会社のイメージは自分達は何もしないで金だけ貪る既得権益者が上層部にいるとだけ認識されがちですが、真に無能な上層部というのは「無能な働き者」です。

無能な働き者といえば仕事をしないだけの怠け者よりも邪魔になります。
さらに一人そうした人がいることで感化されてしまい無能集団になってしまいます。

「ズレてる」
こう上層部に対して感じる機会があまりにも多い。

自分自身がズレてない限りもう会社の上層部が腐ってる。
そう判断しても間違いではありません。

上層部が無能な会社での立ち回り方~抜け出すためのキャリアプラン

多くの人が一度は「上層部の判断って本当に正しいの?」と疑問を抱くことがあるでしょう。

特に、明確な無能さが見受けられる場合、自らのキャリアにどう影響するか懸念されます。

そこで、そんな状況に置かれたときの立ち回り方や、キャリアの建て直しに向けた具体的なプランについて説明します。

  • 自身のスキルアップ
    上層部の判断に依存せず、自分の価値を高めるためにスキルや知識を磨く。無能な上層部がいるという状況を逆手にとり、外部の研修やセミナーを積極的に受講して専門性を深める。
  • ネットワーキングの強化
    他の企業や業界の人々との関係を築き、情報やチャンスをつかむ。業界のイベントやセミナーに参加し、新しい人脈を築くことで次のキャリアの選択肢を広げる。
  • 明確なキャリアプランの策定
    短期・中期・長期の目標を設定し、目標に向けてのアクションプランを作成。自分のキャリアをどう進めたいか、何を目指しているのかを明確にし、それに合わせて計画を立てる。
  • 情報収集と分析
    会社の現状や将来の見通しを正確に把握し、冷静な判断を下すための情報を収集。無能な上層部の背後に隠れる会社の真の状況を知るために、業界の動向や競合他社の情報などを入手し、分析する。
  • タイミングを見極めた転職活動
    市場価値を最大化するタイミングでの転職を視野に入れる。自身のスキルや経験が求められるタイミングを見極め、転職市場での価値を最大化するための活動を開始する。

結論として、上層部が無能であると感じる会社においても、自身のキャリアは自分で切り開くことが可能です。そのためには、状況を正確に把握し、冷静な判断と戦略的な行動が求められます。

上層部や経営者が無能だと感じたら転職活動を行っておく

会社の多くはトップダウン方式で上の決定によって現場レベルまで変わるものです。

よって、上の移行や方針に不信感があったり合わないと感じるのであれば、経営陣が変わるでもなければ今の仕事への不満や悩みは一生消えないと考えてもいいぐらいです。

また、単純に上が本当に無能であれば、社内での自分の評価も上がりくいことから昇進や給料も見込みにくいですし、毎日の仕事へもモチベーションも上がりません。それだけでなく、本来、経営方針と自分の価値観が合致する会社で働けば経験が身につき成長できてキャリアアップできる機会も逃すこととなります。

そういった状況から抜け出したいのであれば、転職活動を初めておいて、今より良い条件の会社を見つけて転職できる準備を始めておくべきです。

とくに転職活動では中途採用枠の最終面接で経営陣と対面する機会も増え、会社や上層部の方針を確認することもできますので、無能だと思う上層部がいるような会社に就く確率も下がり、本当に自分に合った会社を見つけ出すこともしやすくなります。

【厳選】オススメの転職サービス

転職を考えるなら転職サービスを上手く活用するのが鉄則です。

その理由を説明していきます。

キャリア知識がない人からすれば、転職活動は「求人を探して応募するだけのもの」と思われがちです。

しかし、それだけだと

  • 自分に合った求人が見つからない
  • 条件の良い求人が見つからない
  • 求人がイマイチなので行動に移せない
  • 採用されにくい求人ばかり応募してしまう
  • 書類選考や面接通過率が低下する

などの問題が生じやすいです。

結果として、自分に合わない仕事を選んでしまったり、年収や待遇が下がるなど、後悔する人も多いです。

しかし、転職サービスを利用すれば

  • 自分に合った求人を厳選して紹介してもらえる
  • 合わない求人に応募して時間を無駄にせずに済む
  • プロを通すことで採用されやすくなる
  • 経歴やスキルが不十分なら対策もできる

といった、メリットが得られ、失敗する確率を下げられます。

これにより、自分1人で求人を探して応募するよりも、圧倒的に良い情報が得られ、転職にも成功しやすくなります。

プロのサポートを得ることで、本来は内定がもらえないような条件の良い企業にも受かりやすくなるので、使っておくだけ損はありません。

転職サービスって
色々あるけど
結局どれがいいの?

おそらく、多くの人がこう感じてるはず。

先ほど紹介したようなメリットが受けられるかどうかは良い転職サービスを選んで上手く活用する必要があります。

「良い転職サービス」とは「自分の経歴やニーズとサポート内容が合っているサービス」を指します。

なぜなら、自分の経歴やニーズと合ってないサービスを選んでしまうと、転職サービス側とのメリットが一致していないことが原因で、満足いくサポートが受けられないことが多いからです。

なので、重要になるのは「自分に合った転職サービスを選ぶ」こととなります。

当サイトでは独自に調査した上で、読者の悩みにそれぞれ合った「本当に使うべき転職サービス」を厳選して紹介しています。

ぜひ、自分のキャリアの悩みに合ったものを見つけ出してみて、活用してみてください。

外資系企業が運営する
「LHH転職エージェント」

まず初めに紹介したいのは外資系企業が運営する「LHH転職エージェント」です。

LHH転職エージェントは、世界トップクラスの人材会社「アデコ」が運営しています。

知名度は低いかもしれませんが、業績・実績ともに、信頼性はバツグンです。

しかし、オススメする最大の理由は業績ではなく中身にあります。

具体的には「担当者のサポート力が高い」ところがオススメポイントです。

国内企業が運営する大手転職エージェントでよくあるのが「相談する価値や担当者を通す意味を感じない」という不満です。

その原因は「分業制」にあります。

分業制とは、求人情報を集める部署と求職者のサポートを担当する部署が異なる体制を指します。

この分業制は、企業側からすれば大量採用しやすく効率的ですが、利用者側にとってはそうではありません。

むしろ、効率を重視するあまりに「合わない求人が大量に送られてくる」「担当者が応募先企業のことを一切知らない」「ブラックな求人への応募を迫ってくる」ということが起こってしまいます。

その結果、転職サポートが弱くなりがちです。

その点、LHH転職エージェントは外資系らしく、担当者がしっかり企業相手に交渉してくれるので、安心です。

その秘密は「360度式コンサルティング」にあります。

上記の画像のように、担当者となるコンサルタントが紹介先企業としっかり連携を取っているため、満足度の高いマッチングを実現します。

これにより「募前に企業の詳細を聞けるのでリアルな情報を得られる」「担当者が紹介先企業と直接やりとりするため面接前後のフォローが心強い」など、良質なサポートが受けられます。

LHH転職エージェントの登録対象は、全年齢・職種・業種とかなり広めです。

また、新卒後3年内に退職を考える「第二新卒」にも対応してます。

費用は一切かからず、相談から内定まで完全無料で利用可能です。

無料の理由は、紹介手数料を企業側が負担しているからです。

この紹介手数料は転職成功時の年収額で決まります。

年収が上がれば上がるほどエージェント側の利益にもなるので、年収アップに協力的になる仕組みです。

こうしたビジネス的な事情も理解しておけば「話のわかる人だ」と思われ、有利なサポートが受けやすくなります。

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