―――人事が無能な理由、それは「ただの事務作業しかしない連中がやる仕事」だから。
この結論に至るまで、私は世の人事が「人材をしっかりと評価できる」と勘違いしていました。
しかし、それが大きな思い違いでした。
現実の人事部は「単に人事に関する事務作業を行うだけ」の存在。
人事考課が不当であっても、採用で問題児を雇っても、とくに責任を持つわけではない…。
間違っても「優秀な人物や功労者を正当に評価する部署」でも「優秀な人材を見抜いて採用する部署」でもありません。
こうした現実を知らないと「いつか人事がしっかり仕事してくれる！」と勘違いして、自らが不当評価されたり、問題社員ばかり雇って現場負担を増やされるという三重苦から抜け出せない毎日が続きます。
この記事を最後まで読んで日本企業の人事部の歪な構造を知れば知るほど、あなたも「人事に期待している自分が愚かだった…」と気づくことになるでしょう。
無能な人事が生まれる原因
「適性やスキル」でなく「勤務年数やルール」で配属されるから
もしあなたが「なぜあんな人が人事に？」「うちは人事がまともに仕事してない…」と思ったことがあるなら「人事になる人には必ずしも適性やスキルがあるわけではない」という事実を知っておく必要があるでしょう。
人事が選ばれる理由なんてものは、せいぜい以下のような「消極的な人選理由」程度です。
- 「長年勤めたら人物だから…」と年功序列的な考えでの配置
- 単に「社内の人事考課のルール」に基づいて決められているだけで深い理由はない
- 目立った実績がない人物を「とりあえず…」で人事に配属しているだけ
いずれにせよ、会社の売上に直結する営業部門、事業製品の根幹を担う開発・製造部門と違い、さほど重視されていないのが「人事部門」の正体と言えるでしょう。
しかも人事の仕事は人材会社や派遣会社にアウトソーシング（外注）できてしまう実情から、ますます軽視されがちという背景も考えられます。
要は「人事がダメでも他の会社に外注すれば問題ない」わけですから、わざわざ社内の人事に優秀な人物を配置する必要がないのです。
企業からすれば人事の仕事なんてものは「雇った人材を辞めないようにすれば問題ない」「優秀な人材が入ってきたらラッキー」程度の位置づけでしかないのです。
そうした部署ですから、会社環境によっては「大したことのない人材が左遷される閑職」としてしか機能していないケースも、十分に考えられるでしょう。
決して「人を見る目があるから」という理由で人事が選ばれているわけではありません。
むしろ逆。
「人を見る目がない人材でも、ルール通りに仕事しておけばOK」なのが「人事の仕事」なのです。
実際に、一般的な人事部の仕事を見てみても、下記の通り「事務仕事」が大半です。
- 採用活動: 新卒・中途採用、求人広告の作成、面接実施など
- 配置・異動: 社員の配置、異動、昇進・降格など
- 評価: 人事考課の実施、社員の能力開発計画の策定など
- 教育・研修: 新入社員研修、OJT、階層別研修など
- 給与・福利厚生: 給与計算、社会保険手続き、福利厚生制度の企画・運営など
- 労務管理: 労働契約、労働時間管理、労使関係など
- 人事制度設計: 評価制度、賃金制度、人事異動制度など
人事部からすれば「評価をしたからそれが間違ってても関係ない」「採用広告を出したから自分たちは悪くない」としか考えてません。
この理想と現実のギャップこそが「人事が無能」だと感じさせる、根本的な正体だと言えるでしょう。
「じゃあ、人事ってどうやって仕事してんの？」っていう点について、次に見ていきましょう。
現場を見ることなく「自分の頭で考えない」「他人の言うことを鵜呑み」で人事評価
無能な人事がさらに問題を悪化させるのは、現場の実情を全く見ずに、事務的に人事評価を行うことです。現場の状況やニーズを把握せず、他人の意見や表面的な情報だけを鵜呑みにして判断する姿勢は、職場の混乱を招く原因となります。
以下は、よくある無能な人事の典型例です。
▼自分の頭で考えない無能な人事の実態
- 履歴書や職務経歴書をそのまま鵜呑み：
内容を細かく確認する手間を惜しみ、パッと見の単語や見栄えだけで判断。深掘りする力がないため、表面的に「優秀そう」な人材を選びがちです。 - 経歴の派手さや面接の印象に引っかかる：
面接時に愛想が良い候補者や自己アピールが上手な人に騙される一方で、真に実力がありそうな人材を過小評価し見逃す。 - 外部の助言に全面依存：
社内の求めてる人物像や現場の声を軽視し、なぜか人材会社やコンサルタントの耳ざわりの良いアドバイスに依存。自社に合うかどうかの検証や議論せず、勝手な判断で採用や評価を行う。 - 導入したツールや制度を丸投げ運用：
導入したスキルマップや評価ツールを「これを使えばどうにかなる！」と考えなしに運用。運用目的も理解していないため、評価が事務的で現場に適していない。
このように、人事部門は会社の中での優先度が低いため、適材適所とは程遠い配置がなされがちなのです。
これらはすべて「自分の頭で考えることができない」「人を見る目がない」と自白するような恥ずべき行為と言えるでしょう。
だからこそ、無能な人事は自らの失態や無知さを隠すべく外部の人材会社に依存して、言われたことをただ実行するだけの「事務的な人事の仕事」を行うわけです。
これらの行為は一見すると無害に見えるかもしれませんが、結果的に現場に混乱を招く要因になります。
その原因について、次の項で探っていきます。
採用基準が「使えるかどうか」でなく「文句を言われないかどうか」
無能な人事が仕事で最も優先していること。
それは「自社の人材が適切に評価され育つか？」「雇った人材が使えるか？」といった本質的なことではなく「他部署から文句を言われないか？」「経営陣から責任追及されないか？」といった表面的なことです。
つまり、人事部がほしいのは「言い訳」でしかないのです。
たとえば、ダメな人材を配置してトラブルが起きた際に、人事部は下記のような言い訳を求めます。
- 人材会社が紹介してくれた人物だから…
- 経歴や資格がある人物だから間違いないと思った…
- 身だしなみやビジネスマナーにおかしなことはなかった…
こうした「何かあった時に責任回避できる言い訳」さえ用意できれば、人事部としては、採用が失敗しようが、人事評価が適切でなく無能が昇進しようが「自分たちには関係ない」というのが本音なのです。
間違っても「この人材が本当に現場で活躍できるだろうか？」「経歴が現場のニーズに合致しているだろうか？」といった本質的な問いを深掘りすることはありません。
結局、人事の役割は「形式的に事務作業をこなすこと」でしかなくなり、採用そのものが「適当にこなせばいいタスク」と化しているのです。
こうした無責任な態度「言い訳体質の人事」が放置すると、現場の負担やトラブルは増えるばかりです。
じわじわと組織は侵食され、現場で働く従業員に深刻な”厄災”とも言うべき事態を招きます。
その結果、今あなたは抱えなくてもいいストレスを抱え「人事が無能」と怒りを抱えているのかもしれません。
こうした無能な人事が放置される組織で働く従業員はどういう末路をたどるのか？
その恐るべきメカニズムについて、次に解説していきます。
「人を選べる・評価できる立場」として傲慢になるから
その前に「無能」以前に「害悪」と言ったほうが適切な、残念な人事についても解説をします。
人事は採用や評価に関する重要な決定権を持ちます。そのため「自分は採用希望者や社内の人間を評価できる選ばれた立場だ」と思い上がった末、傲慢な態度へと変容してモンスターとなるケースがあります。
以下は、権力を持って傲慢になった人事の典型例です。
▼モンスター化した人事の痛々しい行動
- 「お気に入り」だけを優遇する評価制度を作る：
自分の好みや交友関係に基づいて社員の評価を操作します。客観的な基準がなく、気に入らない社員を低評価にしたり、実績がない社員を過剰に評価することもあります。こうした行為は現場の不信感を増大させ、優秀な人材のモチベーションを大きく損ないます。 - 採用の場で高圧的な態度を取る：
面接などで「自分が選ぶ側だ」との立場を強調し、候補者に対して横柄な態度を取ることがあります。具体的には、候補者を小馬鹿にする発言をしたり、無意味な圧迫面接を行うなど、傲慢な振る舞いを見せる人事もいます。 - 現場や他部署を軽視する：
「自分が会社全体を動かしている」という錯覚に陥り、現場の意見やニーズを完全に無視することがあります。現場が抱える具体的な問題や必要な人材像を軽視し、独断で採用や評価を進め、結果的に職場の混乱を招きます。
このようなモンスターと化した人事に心当たりがあるなら、末期状態直前かもしれません。
明らかに「人事に置いてはいけない人物を人事に配置している会社」にも問題がある証拠ですし、さらに「問題人物のもたらす厄災に上が気づいていない」という社内の風通しの悪さ、人事よりさらに上の部者や経営陣も問題人物を見抜けていない証拠なのですから…。
このような人事を「いつか誰か指摘するだろう」「そのうちどうにかなるだろう」と放置すると、組織全体が深刻なダメージを受けることとなります。
具体的には
どうなるの？
無能な人事が従業員にもたらす様々な厄災…具体的には「精神的な被害」「仕事を邪魔する要因」などを、次に見ていきましょう。
無能な人事の会社で働き続けると無駄なストレスが増えるだけ
無能な人事が会社に与える悪影響は、単に「なんか腹立つ」で終わる問題ではありません。
それは、現場の負担を増やし、組織全体をじわじわと腐らせる、深刻なリスクをはらんでいます。
ここで紹介するリスクは「既に兆候が見え始めている」場合もあれば「まだ兆候は見えていない」場合もあります。
そのどちらかにしても「人事が無能だ…」と現状に不満を感じているなら、その違和感の正体として現実となっていく可能性が高いです。
なぜそう言い切れるかというと、例外なく私自身が見てきたケースや聞いてきたケースが、同じ末路をたどっているからです。
それは言うなれば「組織の力学」とも言うべき「人事が無能なら組織はこうなる」という法則のようなもの。
何も、読者を脅したいわけではありません。
ただ、既にあなたが予兆を感じているなら、将来に備えて身構えておくためにも「こういう最悪の事態が訪れるかもしれない」と知っておいていただきたいのです。
不当な人事評価や配置により適性が活かせない
「人事が無能」と強く募りを感じる一番の要因は「自分が正当に評価されない」「希望の部署に配置されない」からでしょう。
さらに掘り下げると「自分の努力や成果、スキルが見向きもされない」「自分の適性を活かせるチャレンジできる部署に配属されない」といった事態が、モチベーションが根こそぎ奪われる結果へとつながります。
当サイト”スコシテン”は、そうした「自分の適性やスキルが活かせない職場環境」は最も許しがたい悪だと規定しています。
なぜなら、先ほど紹介したような「何も考えてない人事」による配置ミスは、従業員に「何のために働いているのかわからない」という無気力感をもたらし、社員の個性や才能を潰す行為に他ならないからです。
使えない部下の採用が相次ぎ現場負担が増す
部下や後輩を抱えることになって、初めて「人事が無能」だと気づくのが「使えない部下の採用」でしょう。ここでいう部下は、同じ社員としての後輩も含め、派遣社員や業務委託関係も含みます。
いずれにしても、自身が指導や業務の割り振りなどを行う必要がある社員が増え、自身の時間や気力を奪われるような事態は、人事部門へのヘイトを溜め込む要因となりえます。
私自身、部下としても上司としても、どちらの立場でも「本来、人事が担うべき役割を行わないがゆえに、トラブルが生じる」という事態を経験しております。
たとえば、新しく参加する企業のプロジェクトに対して人事側が事務処理をしか行っておらず、現場の誰も自分が新しく配置される旨を聞かされておらず除け者にされる…といったような例です。
同様に、スキルが低いばかりか問題行動を起こす人物をアサインさせ、現場に心労をかけさせるような人事配置がなされ頭を抱えるなど…。
そうした事態に対し、一つだけ思うのが「一言、断りや説明を入れておけよ…」ということです。
上司や先輩の立場としても、自分の仕事で手一杯で、新人に対するフォローができないのは心苦しいものです。
無能な人事というのは、現場に生じる負担や反感を一切考慮せず、事務的に「新しい人材が来るよう手配しておいたから後はよろしく（後は知りません）」とでも言いたげに「無言の対応」ばかりしてきます。
前述の通り「事務的な処理を行えば自分の仕事はそれで完了」とでも考えているのでしょう。
現場の都合を一切考慮せず、事務的な判断やコミュニケーションしかできない人事部が「無能」と思われ信頼を失っても”自業自得”と言わざるをえません。
うした事例が頻発する職場は、人事部が現場の苦労も事情も想像できずに「新しく人を入れればどうにかなる」としか考えていない証拠です。
場合によっては転職も考慮しておくべきでしょう。
問題社員を切らないので組織が腐る遠因となる
職場をじわじわと蝕む「問題社員」。
最も厄介なのが、こうした人物がいるにもかかわらず対応が行われないケースです。
たとえば、ハラスメント言動を振りまいて周りを萎縮させる上司であったり、過度に権利を主張して周りの迷惑を考えないような身勝手な新人などが該当します。
こうした人物は周りにストレスを与え生産性を下げるばかりか、真面目な人ほど嫌気が差して辞めていく原因となります。
また、こうした人物はなぜか「第一印象は良い」「人事やさらに上の決定者からは問題児だと思われない」という性質を持っていることが多いです。
なので、敏感な人が「あいつは危険だ」と密告したり相談しても「思い違いなんじゃない？」「もっとコミュニケーションしてみたら？」と突っぱねられがちです。
そのため、立て続けに何部署かで同じ問題が起こったり、複数人の被害が出てはじめて人事が動き出す…という例がほとんどです。
ただ、これは一概に人事部門を責められる問題というわけでもありません。
なぜなら、一度雇った社員を辞めさせるのは、法律的のも難しく、良心も痛むものだからです。
そのため、人事部門も対応が後手後手になりがちです。
もし、自分の周りに問題人物がいて、その人物への対処を行わないことで人事が無能だと感じてるなら、少なからず「内部告発という気が滅入る作業を行う必要がある」「問題社員の言動を黙って耐えて働き続けないとならない」という苦痛は、しばらく避けては通れないことは覚悟しておきましょう。
無能な人事への効果的な対処は「一切期待しない」こと
人事が無能だと感じる環境にいるなら、まず第一に「人事に期待しない」というスタンスを取ることが重要です。
なぜなら「そもそも期待しているように有能なら、こんな事態になっていない」からです。
過度な期待は失望に変わり、不要なストレスを生みます。
なので、まずは自分のキャリアや現場の状況を守ることに集中するべきです。
「人事は自分が期待するような動きを一切しない＝無能」だと割り切り、自分自身が行えることを冷静に考えましょう。
ここでは、その「自分自身が行えること＝自分自身の行動でどうにか変えられそうなこと」の例を紹介していきます。
自分の現場に関与する採用の話は必ず自部署を通すように仕向ける
もし、あなたが採用の話に介入できる立場であったり、人事部に話を通せるコミュニケーションスキルがあるなら、できることは実に多いです。
ここまで何度か「人事がなぜか話を通さないでいきなり新人を入れてくる」という例を出しました。
こうした事態は、残念ながら人事側としては「悪いこと、迷惑なこと」と気づいていません。
なので”言わないと何が問題かすら理解していない”というわけです。
これは人事に限らず、あらゆる組織・人に共通する話です。
嫌われ役になるようで気が進まないかもしれませんが「言えばどうにかなりそうな問題」であれば、自ら率先して引き受ける価値は大いにあるでしょう。
実際、私が同様の問題に直面して意識しだしたことは、下記のような例です。
- 新しい人物とのミーティング立ち合いなどの打診が来たら事前に経緯や前評判を説明しないなら参加を断る
- 自分の部署に配属される人材に関するすべてに自分の目が行き届くように打診する（面接の同席など）
こうした防衛策は「面倒だ…」と感じるかもしれません。
しかし、後々トラブルに発展したり、自分自身がストレスを抱えるなら、早期の段階でハッキリ言ったほうが全体のためとなります。
少なからず、あなたがそれなり仕事ができて周りに頼られるのであれば、むしろ「言わないで溜め込む」ほうが失礼になる場合もあるでしょう。
あなたがリーダーポジションなら、なおさら、現場を守るために勇気を持った行動を行い状況を変えてみるべきです。
人事部からの評価が低い場合は直属の上司の過小評価を疑う
もし、自らの人事考課に納得がいかないなら、「人事部が無能」と疑う前に直属の上司を疑う必要もあるかもしれません。
ここでいう直属の上司は「人事部に報告を上げている人」を指すため、読者の置かれた状況では例外もある点には注意。派遣社員やフリーランスなら仲介会社の担当者かもしれませんし、小さな会社なら経営者や発言力のある古参社員かもしれません。
先に紹介したような「人事部が自分で判断せず、他人の言うことを鵜呑みにする」場合、直属の上司の評価がそのままダイレクトに自分の評価に結びつく可能性を考慮しなければなりません。
ですので、もし人事部に自身の評価を上げる人物が個人的な好き・嫌いで「あいつはダメだ」と過小評価していたら、それだけでどれだけ成果を出そうが能力があろうが人事評価が不当に下げられるリスクが増すのです。
理不尽に思えるかもしれませんが、かなり多い人事に対する不満の事例なので「よくある話」でもあります。
実際、私自身も「こいつ、話が通じないな…」と思っていた上司相当の人物に、ワケのわからない言い分を通されて貶められた経験があります。
向こうの目線からすれば「こいつは自分の言いなりにならない気に食わないヤツ」とでも思ってたのでしょう。
信じられませんが、実際にはそうした「自分の好き嫌いで公平な判断をしない幼稚な上司」ってのは、かなり多いです。
私の場合、そういう小物は無視してさらに上の上司や他部署とのコネを作るなどして対応しますが、それをやるとさらに直属の上司にムカつかれて心象が最悪となります。一戦交える覚悟や不遇の期間を耐え抜いてでも結果を出す忍耐力があればそれもいいですが、オススメはしません。
企業全体の風土や評価基準も疑っておく
通常、人事評価の基準はその会社の文化…すなわち「組織風土」「企業カルチャー」といったものに影響されます。
たとえば、以下のような例です。
- 営業部門が強い会社なら営業経験者が優遇される
- 特定の学歴・性別でないと昇進基準を満たせない
- 保守的な企業では挑戦的な人材よりも上の指示通りに失敗しない人材が評価さやすい
- 創業者が現場主義なら専門知識や学歴が軽視される
「有能/無能」という基準は、組織風土によってガラリと変わるものです。
ですので、人事が無能という不満が強いなら、あなたの思う「有能/無能」という基準が所属する組織と合致していないのかもしれません。
その場合、最後に紹介する「転職活動」を通して、他社の企業カルチャーを知りながら「今の会社で無理してでも働くべきか？それとも自分と価値基準の近い会社でより自分のパフォーマンスを引き出す可能性に賭けるか？」と自問する機会を設けたほうがいいかもしれません。
いずれにしても、会社はあなたのキャリアや活躍を保証はしてくれないのは確かです。
どうしても改善が難しそうなら転職も考慮しておく
ここまで読んで「どうしようもなさそう…」「自分じゃ上司や人事にかけ合うのは無理…」と思うなら、思い切って転職するのも一つの手です。
何も「今すぐ辞めて転職しろ！」と言いたいわけではありません。
むしろ逆です。
転職活動は「転職するための行動」と思われがちですが、そうではありません。
実際には、
- 今の自分の会社の評価は正当なのだろうか？
- 自分は他の会社のほうが活躍も評価もされるのではないだろうか？
といった可能性を見つけ出す「旅」のようなものです。
転職活動を行えばいかに「自分が一つの会社に縛られていた…」と気づかされることでしょう。
また、今回紹介したような対処法も「いざとなったら転職すればいいし…」と思えることで、強気に今の会社に立ち向かう原動力ともなります。
キャリアの先行きに不安が残る人生100年時代、多くに人が在職中から転職活動を密かに進めています。少しでも「転職してみようかな…」という気持ちがあるなら、乗り遅れないよう今すぐ行動するべきです。
転職活動を早めに始めておき選択肢を増やしておくことは、今の会社でストレスを抱え込まないためにも前向きな行動となります。
「でも、転職活動って何から始めればいいかわからないし、経歴書作成とかめんどくさそう…」
そう考えてる方でも、大丈夫。
下記に紹介する、当サイトが厳選して転職サービスから自分に合ったものを選べば、効率的に転職活動を行えます。
