中間管理職は平社員とは違い、明らかに別軸の能力を求められる役職となります。
そのため、安易に引き受けると苦労することは間違いのない仕事です。
その証拠にネットでは「管理職降りたい…」という悲鳴や、最近の出世に興味がなくなった若者世代からは「管理職になると苦労ばかりでいいことない」という声も目立ちます。
この記事に訪れたあなたも、おそらくはそういった「管理職が思った以上につらい…向いていないかも…」と不安を抱えている1人だと思います。
そこで今回は管理職のキャリア形成なども踏まえた上で、本当に管理職が向いているか・向いていないかを考えていただくためのヒントをご提示していきましょう。
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管理職に向いていないと感じる原因とは？
管理職に向いていない人にはどのような特徴があるのでしょうか？
当サイトが独自に集めた経営・人材マネジメントなどの多角な知識を交え、ご紹介していきます。
管理職のプレッシャーや責任に耐えられない
管理職となると、役職なしの平社員の頃に比べて負担が増えて、ストレスや疲れを感じることが多くなります。意外に思われるかもしれませんが、うつ病を抱える人は新入社員よりも幹部層が多いという報告もあるぐらいです。
管理職としてとくにプレッシャーに感じやすいのは、以下のような要因でしょう。
- プレイングマネージャーとして、今までの業務と管理職としての業務を並行しないとならない
- より経営に近い立場となるため、仕事に対する責任範囲が大きくなる
- 経営層と部下とでの対人関係の衝突が発生しやすくストレスが増す
これらのストレスと上手に向き合うためには、基礎的なメンタルの強さが必要となります。また、社内外に理解者や支援者がいた方が有利です。これまで「自分の仕事だけこなせばいい」と考えていた人にとって、管理職相当の立ち位置になって、求められる役割や仕事内容が急変するストレスは耐え難いものと言えるでしょう。
管理職としてのスキル不足を感じる
スキル不足を感じることも、管理職向いてないと感じる要因となります。
管理職に求められるスキルは様々なものがありますが、代表的なものは以下のようなスキルでしょう。
- リーダーシップ（人心掌握術、人望や人徳、指揮する能力など）
- チームマネジメント（会社の方針を理解し、現場実務に落とし込む能力）
- 専門知識（所属する業界や会社の幅広い知識、経営やビジネス全般に対する理解など）
残念ながら、これらのスキルは可視化しにくい上に、社内で習得するための研修や教育が行われていないことも多いのが実情です。また、より上の管理職から見て学ぶことが困難な状況も多い点も、管理職の難しさを感じさせる一因であるとも考えられます。
基本的には、自分自身で考えたり勉強して習得せざるを得ないのが実情なため、管理職になった途端、会社から十分なサポートを受けられていないと感じることも増えてくることでしょう。
仕事量が常にキャパオーバーしている
理職として一番しんどさや辛さを感じる部分が、常にキャパオーバーしているような業務状況が続くことでしょう。
管理職相当のポジションに昇進した後、よくある失敗例が「プレイヤー（平社員）としては優秀だったにも関わらず、一個人として優秀すぎるあまり、マネージャー（管理職）としては上手くいかない」といった例です。
より具体的には「営業としてトップセールスを誇っていたにも関わらず、マネージャーになった後、部下への指示や指導が上手く行かず、部署全体として成果が出せなくなった」といったケースです。
要因としては「1人でなんでもこなせるばかりに1人で抱え込んでしまう」「仕事の割り振りが下手で部下を上手く使いこなせない」などが考えられます。
管理職としての意義や働き方を見直す際に、自分がやるべき仕事と部下に任せる仕事とのバランスの取り方も、管理職としての役割だと心得ておく必要があるでしょう。
部下が使えないと感じることがある
管理職に向いていない…というか、今の職場・部署での管理職に向いていないという意味であれば、部下との相性が悪いことも考えられます。
最近では、適性診断・性格診断による「上司と部下の相性を組織運営する理論」も進化してきており、統計的手法で様々な考え方が広がっております。
たとえば「ミイダス」で使える適性チェックでは、以下のような上司と部下の相性表が確認できます。
「権利移譲型(部下に丸投げするタイプ)」の考え方の上司であれば、自主的に動いてくれる部下とは相性がいい反面、上の言うことを聞くだけのタイプや、みんなで話し合うタイプとはあんまり相性がよくありません。
逆に「交渉取引型(アメとムチを使い分けるタイプ)」の傾向が強い場合は、自発的に動きすぎる部下とは相性が悪い反面、率直に意見を言ってくる相手とは相性が良いです。
以上のように、自分自身の態度や性格傾向をよく理解し、部下に合わせた付き合い方が管理職クラスには必要になってくるのです。
部下を指導・育成することが苦手な人
管理職に向いていない人は、部下を指導・育成することが苦手な人でしょう。
前述のように、平社員としてはバツグンな成果を叩き出すにも関わらず、管理職になると途端に成果が出せなくなる人がいます。
野球で言えば、選手としては優秀であるにも関わらず、コーチ・監督になるとまったく使い物にならないタイプです。
ひどいタイプですと「こんなこと出来て当たり前」「どうして出来ないの？」などと、ナチュラルに部下を潰すクラッシャータイプにもなりかねないので、注意が必要です。
以下の記事では「部下が使えない時の対処法」を書いておりますが、管理職・マネージャーの仕事は「使えない部下でも使えるようにする」ことなのです。
指示や命令をするのが苦手な人
管理職に向いていない人は、指示や命令をするのが苦手な人でしょう。
これがなぜかと言うと8割の部下は指示・命令レベルまでしっかり言わないと、まず動いてくれないからです。
しかも、言われたとおりのことをやれない、10言っても1しか理解できていない部下ばかりですんで、何度も何度もうるさいぐらいに指示・命令の類を行う必要があります。
極端な話、部下は手を抜いたり仕事をしないで座っているだけでも、給料がもらえる立場ですので、管理職とは仕事に対する意識も見ている次元もまるで違います。
部下に嫌われるのが怖い人
管理職・マネージャークラスになると、得てして部下から嫌われやすくなります。
ですので、部下に嫌われることを恐れているようでは、管理職は務まりません。
部下の顔色を伺ってハッキリ指示も意見も言わないリーダーよりは、部下の感情なんて気にしないで意思決定出来るリーダーの方が、人は頼もしく感じます。
経営感覚がない人
管理職クラスになると、会社の経営の中枢に関わる業務や情報とも接することになるため、経営感覚が必要になってきます。
ですので、平社員時代のように「会社の利益に貢献できなくても、なんとかやっていける」という甘えた考え方は許されなくなります。
とくに近年では、若手に求められる能力の水準は上がっており、経営感覚をしっかり持った管理職が必要とされています。
事実、欧米ではマネージャー(管理職)クラスの人材の約6割ほどが「MBA(経営学修士)」を取得しております。
会社の悪い面を受け入れられない人
筆者は色んな世代の管理職・マネージャークラスの方とお話しますが、自分の会社の悪い面を理解している方が多いです。
自社の悪い面を受け入れているということは、すなわち「自社の問題点・課題点をしっかり認識している」ということを意味するので、それだけ業務改善能力のある証拠です。
逆に管理職・マネージャークラスなのに、私のほうが会社の経営状況に詳しかったりすると「ん？この人大丈夫か？」と不安になります。
管理職クラスともなると、自社の経営の黒い部分や問題点をしっかり受け入れる必要が出てくるので、ただ上からの指示に忠実なイエスマンで居続けるだけではいられないのです。
女性は管理職に向いていない？
よく日本社会で言われるのは「女性は管理職に向いていない」という偏見です。
事実、日本国内の女性の管理職比率は全体の約10%前後ほどと調査結果が出ており、まだまだ女性の能力が過小評価されている節は否めません。
別に女性だからと言って管理職が向いていないことはありえませんが、現実問題としては「女性に管理職を任せるべきでない」というレッテル張りをしてくる企業や職場は少なくないのです。
とくに管理職階級ともなると、出世や能力に関する不平不満・嫉妬が大なり小なり絡んでくる世界になるので「女性だから向いていない」という、社内の嫌味や陰口とも戦わなければいけないことも多くなるでしょう。
役職をどうしても降りたい場合は？伝え方はどうする？
管理職が向いてないと感じている方の中には、役職を降りたいと悩んでいる人もいるかと思います。ここからはそのような方に向けて、役職を降りたい場合の伝え方のヒントを解説していきます。
ここで注意して欲しいのは「伝え方」以上に「誰にどのような手順で何を伝えるか？」が重要になるということです。
たとえば、権限を持つ経営陣や役員に「管理職を降りたい」とだけ伝えたとしても、直属の上司にあらぬ疑いをかけられかねませんし、かと言って直属の上司とさほど信頼関係が築けてない場合は上層部に報告を上げてもらえないどころか妨害されるといった事態も十分起こり得ます。
そうならないためにも、事前に会社との交渉の段取りを考えたり、社内の体制を確認しておくなどして、万全の状態で交渉に臨みましょう。
事前に自己評価を行い、率直な意志を伝えられるよう準備しておく
自分がなぜ管理職を降りたいのか、その理由を明確にしましょう。仕事へのやりがいの喪失、個人的な理由、新たなキャリアパスへの関心など、具体的なポイントを整理しておくことが大切です。
後々生じるであろう面談の場で、率直に降りたい意思を伝えられるように準備しておきましょう。具体的な理由や、どのような変更を望んでいるのかを明確に述べることが重要です。感情的にならず、客観的な視点から自分の立場を説明することが、理解が得やすくなります。
加えて、管理職を降りる意思を伝えた際に言いくるめられる事態を見越して、代案や提案を用意しておくと良いでしょう。例えば、降格して別の役職に移る、新しいプロジェクトや担当業務を希望する、またはチームメンバーとして働くなど、柔軟な解決策を提案することで、組織との協力関係を維持することができます。
直属の上司との面談を希望する
降りたい意思を率直に伝える前に、上司の心象や社内体制に探りを入れる意味でも、直属の上司との個別の面談を希望しておくといいでしょう。
この時点で、上司が理解ある人物なら相談することで意外な解決策を提示してくれる可能性もありますし、自分に対する率直な評価や期待値を聞き出すことで、管理職を続けていくモチベーションが得られる可能性もあります。
逆に、個別面談を希望しても応じてくれないのであれば、あまり直属の上司によく思われていない可能性があるか、個別面談を実施できない何らかの事情や社内風土が浮き彫りになるなどして、何らかの情報は得られるはずです。
また、面談の場で自分の意志や思いを伝えておくことで、相手にとっても予告なく役職を降りたい意志を伝えるよりも、受け入れやすい状況を作ることができます。
人事部や経営陣、部下とのコミュニケーションも行っておく
直属の上司以外の関係者にも自分の意思を伝える必要がある場合があります。特に人事部とのコミュニケーションは重要です。自分の意思を伝えた後は、その後の手続きや変更について相談し、協力をお願いしましょう。
役職を降りる交渉が難航しそうなら転職も検討しておく
「管理職向いていない…」と感じるのであれば、転職して管理職として求められる役割を変えることも一つの手段です。
管理職は、通常以下のような業務範囲を任されます。
- 部下の育成や指導
- 上司からの指示や指導を現場に落とし込む役回り
- 経営に関する目標設定や計画に携わる役割
- 部下・自分の業務範囲や日程を調整する役割
- 自分自身の業務範囲をこなす役割
ただし、これは会社によって範囲や負荷が異なるので、自分が「向いていない」と感じる部分をしっかりと自己分析した上で、業務範囲が合致した転職先を見つけ出す選択肢も十分考えられます。
上記の業務範囲を踏まえると、管理職として転職する場合、以下のような方針が浮かんできます。
- 複数の部下の指導が厳しいと感じるのであれば、部下の少ない小規模な会社に転職する
- 自分の業務内容に集中したいのであれば、管理職領域の少ない会社に入社する(とくにプレイングマネージャーの場合)
- 上司と合わないのであれば、人柄重視で転職先をしっかりと選ぶ
- 経営に関して疎い場合は、部下の育成や指導、自身の業務範囲に比重をおける会社に転職する
管理職の場合、転職は「キャリアのショートカット」「横滑り転職」という性質が強く、一般的な「嫌だから辞める」「年収を上げるために転職する」という感覚とはやや違ったものとなります。
簡単に言えば「会社間の配置転換としての転職」という性質が強くなるので、自己分析や転職先のニーズさえ合えば、双方にとってメリットのある転職になる可能性もあるのです。
わかりやすく例えると「平社員(20代前半～中盤)の就職・転職は”恋人との同僚生活”」だとすれば「管理職の転職は”一生付き合う結婚相手選び”」だと考えてもらうといいかもしれません。
平社員(恋人)としては問題なかった相手が、結婚を前提に考えると「一生付き合っていくのは無理だ」と気づくように、管理職になると会社の違った面が見えてくるものです。
そういう意味でも「管理職向いていない…」と感じるのであれば、一度徹底的に転職活動でキャリアプランを見直す価値は十分にあるでしょう。
