仕事内容が違うので辞めたい！転職後に発覚した求人票との違いを退職理由にするのはあり？

「新卒採用された会社があまり求人内容と実態が違う…」
「転職したけど求人票と違いすぎて辞めたい…」

意外と多い「求人票と実態が違いすぎる」という悩み。

法解釈上では厳密には「違反」になるとの見解も多いですが、実態としては「放置」「許容」されているので、非常に難しい問題です。

(訴えるメリット・利益効率があまり大きくないから)

ただひとつだけ言えることは、求人票とあまりに違いすぎる職場に就いてしまった場合、それは「ミスマッチ採用」だとも言えるので、そのまま続けても本人は辛いし、会社側にもあまりメリットはない…ということです。

ただ「求人票と仕事内容が違う…」という理由だけで転職を考えても、色々問題が生じる可能性もあるので、問題点や対策を洗い出して、転職する場合の注意なども記していきます。

求人/面接情報と仕事内容が異なる代表的な例

入社時に期待した業務内容や職場環境と異なることは、従業員のモチベーションを大きく低下させる要因となります。

以下は、求人情報や面接時の説明と実際の業務内容にギャップが生じる典型的なケースをいくつか挙げています。

対応できないスキルの業務が振られる

IT関連の業務を希望して入社したものの、突如として営業や人事関連の業務を任されるといったケースです。

明確にITのスキルを持っていると面接時に伝えたにも関わらず、全く異なる分野の業務を任されることで混乱をきたすことがある。

やりたかった仕事をさせてもらえない/やりたくない仕事ばかり押し付けられる

デザイナーとしての業務を希望していたのに、実際は運用業務や管理業務が中心といったケースです。

クリエイティブな業務を期待していたが、実際は創造性を発揮する余地がなく、指示通りに制作するだけの状態になることがあります。

業務範囲が広く1つの仕事に集中できない

マーケティング担当として入社したものの、その他にも広報、営業サポート、イベント企画など幅広い業務を一手に引き受けることになるといったケースです。

一つの業務に専念することができずに専門性が磨かれず、多岐にわたる業務を同時にこなすことで疲弊することがある。

勤務先が異なり、出向/出張命令が下される

本社勤務を期待していたものの、突如地方の支店や関連会社への出向命令が下るといったケースです。通勤時間や生活環境が大きく変わることで、予定外の出費が増えたり、私生活と仕事の兼ね合いが難しくなります。

待遇面や雇用条件が事前情報とは異なる

求人情報に記載されていた給与や福利厚生が実際と異なるケースです。とくに、残業時間や給与額、昇給やボーナス、手当ての有無など、事前の約束と違うと不満を抱きやすくなります。

経営者/人事/上司で言っていることが一貫しない

面接時に人事が伝えた業務内容やキャリアパスと、入社後の上司の指示や評価基準が異なるケースです。期待していたキャリアの展開と現実が乖離していると感じることも。

業務指示が一貫せずコロコロ変わることが多い

業務の方針が頻繁に変わるため、計画が崩されたり、手戻しが多くなるなど、不都合が生じます。

企業イメージと内部実態に大きなギャップがある

企業の公式サイトやPR動画などで伝えられている企業文化や雰囲気と、実際の職場の雰囲気が大きく異なるといったケースです。

求人情報と実際の仕事内容が違う原因とは？

まずは「なぜ、求人票と違う業務内容の会社が存在するのか？」を考えていきましょう。

これを抑えておけば「今の会社の悪い部分」が見えてきますので、転職活動ではそうでない会社を見つけ出せばいいだけなので、しっかり把握しておきたいものです。

人事側の採用方法に問題がある

求人票と実態が違いすぎる場合、まずは考えておきたいのが「その会社の採用方法が未熟過ぎないか？」ということです。

人事もしょせんは”人”ですから、完璧な採用方法は行なえませんし、時に大きな過ちを犯してミスマッチ採用につながることも十分ありえます。

考えられる原因としては、以下の通り。

どれも、成長中のベンチャー企業や、採用方針がしっかり固まっていない中小企業では十分ありえるケースです。

また、一番下の「とりあえず人を雇って、業務内容についてこれる人材だけ残ってもらう」という企業も、最近では少なくありません。

そういった企業が多く存在する業種・職種は「離職率(辞める確率)」が高い傾向にあり、求人票と実態の違いも放置している可能性が十分に考えられます。

具体例で言えば「小売・飲食業(販売・マーケティング)」「不動産・保険・金融業界」などは、とくにその傾向が強めです。

企業側の説明不足

求人票と実態があまりに違いすぎるのは「企業側の説明不足」と言ってもいいでしょう。

求人票だけでは伝えきれない業務内容を、事前に求職者側に説明しなかった人事にも、問題点はあります。

なぜかと言うと、内定された人が辞めかねない重要なことを一切説明しないで入社させてしまい、そのまま短期離職されてしまっては、元も子もないからです。

そこまでできない人事は、説明力が足りていないと言えますし、想定力にも欠けています。

ただし、会社全体で「そういう社風」ですと、事前にしっかり説明しないで「とりあえず入社させて、ついてこれる人材だけ育てる」という方針になりがちです。

とくに、古風な会社・体育会系企業・大きすぎる会社ですと「下の社員には一切、会社側の事情や業務内容を説明しない＝理不尽に感じやすい」という傾向になりがちです。

実態がブラック過ぎて、求人票が虚偽申告だらけになる

求人票の多くは、第三者の検閲・チェックが入るものです。

そのため、ブラック企業が素直に実態を書いてしまうと、法規制に引っかかってしまうため、実態と違う内容を書かないといけなくなるという、皮肉な結果になってしまうのです。

この場合、むしろ企業側には騙すつもりも悪意もないどころか、出来ればしっかりした内容の求人を出したいにも関わらず、構造上「虚偽申告しないとならない」わけです。

こういう「法規制やルールが障害になって、実態とかけ離れている」というケースは、社会では割とよく起こります。

たとえば「求人票における年齢制限」に関しても、表向き「年齢制限はない」としている求人票が増えたとしても、ただ求人票に書いていないだけで「書類選考段階で年齢制限で弾いている」という企業は多く存在するので、こういった”大人の事情”は知っておきたいものです。

参考リンク：募集・採用における年齢制限禁止について ｜厚生労働省

このような事情を知っておけば「求人票と実態が違うことなんて十分あり得る」と見えてくるので、求職者側も事前の説明会や面接でしっかり業務内容を把握する大事さが、わかってくることでしょう。

求人サイトを通す場合、広告面が過剰になることも…

大手の人材会社の運営する求人サイトを通して求人を出稿する場合、求人内容は広告面が強くなる傾向にあります。

たとえば「とにかく人を集めたい！」という企業は、以下のような広告キャッチフレーズをよく使います。

こういった募集文を使い、求人サイト・求人誌の目立つ位置に掲載されれば、多くの人材が集まります。

これが「ウソか本当か？」で問われれば、そもそもが「表現が曖昧すぎて判断できない」わけです。

しかし、そこに気づけない人が多数応募してくるので、結果として「求人票と内容が違う！」「だまされた！」と思う人が増えてしまうのです。

簡単に応募できて簡単に入社出来てしまう会社は、それだけ簡単に辞めても困らないレベルの人材が集まりやすいとも言えます。

面談の質問で企業実態の確認を怠っていた

求職者が反省しておきたいのは「なぜ、面談で事前にしっかり業務内容を確認しておかなかったか？」ということです。

よく転職情報で「面談では質問をしっかりしておくこと」と言われているのも、ミスマッチ採用を防ぐための防衛策になるからです。

求人票は”あくまで目安”でしかないので、求人情報をうのみにし過ぎて、実態に関して面接段階で探りを入れていなかった求職者側にも、問題はあります。

これは今後、求人票の情報だけに惑わされないで、より自分の希望に合った求人を選ぶためにも重要になるので、しっかりと反省しておきたいです。

少しの求人票の違いは我慢することも大事

「求人票と違うから辞める…」という理由は、一般的にはマイナスイメージになりやすい退職理由ですので、出来れば避けたいものです。

ですので、まずは「求人票と違う部分でも我慢できることはないか？」「求人票と違う部分は、何か事情があるのでは？」と前向きに考えてみましょう。

たとえば、よくある求人票の違いに関する不満は、以下のとおり。

仕事である以上、多少の想定外の出勤日数や残業はつきものですので、時間が完全に守られることはまずありません。

考え方としては「会社側に求人票の内容を守る意志があるか？」を見極めることが重要です。

人手不足や忙しい時期で一時的に求人票と実態が違うだけであれば、暇な時期と相殺されて平均として求人票通りの条件に落ち着くかもしれません。

通常、会社は一年周期で回るものですので、勤務数ヶ月で会社の実態を決めつけてしまうのは、早とちりです。

ハローワーク（公共職業安定所）を通して求人内容と実態が異なるケース

日本国民であれば誰でも利用できるハローワークですが、

• 取り扱い求人の多くが、実際に求人を出している会社側が制作している（民間の人材会社とは真逆）
• よって、会社側の求人票制作能力に求人情報の精度が依存する
• ハローワーク側がすべての求人を実態調査までしているわけでなく、事務的な審査しかしてない
• 明確に違法な求人情報は掲載できないため、違法な可能性のある条件は誤魔化して書かれる可能性がある
• ハローワークに求人掲載すること自体が無料でコストがかからないため「とりあえず出して人が来ればいい」という消極的な姿勢の企業も多い

などの問題が生じやすいです。

民間の人材会社では、採用担当者や営業部門の求人情報制作能力が求められる上に、企業側も予算を払って採用を行うため情報の質や精度が高くなりやすいです

一方、ハローワークは企業側の自己申告情報が多かったり、取り扱い求人の多さから現実的に求人情報すべての精査が困難という問題があります。

「ハローワーク自体が悪い」と言いたいわけではなく、同様の問題は大きめの求人掲載サイトや人材会社でも起こる問題ではありますが、多くの求職者/企業側が無料で使えて仲介となる営業担当者（エージェントやキャリアアドバイザー）が介在しない都合上、確率的には求人内容と業務実態が異なる問題が生じやすい構造にあると言えるでしょう。

求人と仕事内容が違う会社を辞めたい時はどうする？我慢して続けるべき？

入社後、求人情報と実際の業務内容が異なると感じる場合、不安や迷いが生まれることは自然です。

そのような時、どのように行動するべきか、以下にいくつかのポイントをまとめました。

求人情報ではなく雇用契約書の内容をベースに考える

雇用契約書は、労働者と使用者の間で締結される契約であり、双方の権利義務を定める重要な文書です。

求人情報はあくまで「募集要項」であり、実際の雇用関係はこの契約書に基づいて成立します。

この雇用契約書に、署名・捺印した時点で契約したとみなされますので、求人票以上に重要となります。

以下は、雇用契約書に一般的に記載される内容と、労働者に制限をかける可能性のある項目です。

• 契約の期間：期間の定めがある場合、その開始日と終了日
• 業務内容：労働者が担当する業務の内容や範囲
• 勤務地：労働の場所や転勤の有無、条件等
• 勤務時間：始業・終業の時刻、休憩時間、休日、残業に関する取り決め
• 給与：基本給、各種手当、給与の支払日や方法、給与計算期間
• 休日・休暇：週休日数、年次有給休暇、その他の休暇の取得方法
• 福利厚生：社会保険、退職金、住宅手当等
• 労働条件の変更：使用者の判断で労働条件を変更できる場合の範囲や手続き
• 秘密保持義務：業務上知り得た秘密情報の取り扱いや、退職後も継続する期間等
• 競業避止義務：退職後に同業他社への転職を制限する期間や範囲
• 契約解除や解雇の条件：解雇の理由、手続き、通知期間等

中でも、秘密保持義務や競業避止義務は、労働者の行動を制限する項目として挙げられます。

とくに「競業避止義務」は、退職後の転職活動に影響を及ぼす可能性があるため、契約時にその内容をよく確認し、理解しておくことが重要です。

ただし、雇用契約書に記載されている内容が法的に無効となる場合もあります。

また、仕事内容だけでなく、髪型や制服着用ルールなどの細かなルールについては「就業規則」が原則となる場合もあります。

一方で、雇用契約書や就業規則などの明文化された書面での合意がない場合であったり、その内容すら杜撰である場合（例：ネットに公開されているテンプレートを使っているなど）、その会社は採用や労務を軽く見ている可能性が高いです。

いずれにしても、「言った/言わない」「書いてあった/書いてない」の問題に発展しやすい、入社前の情報と入社後の仕事内容の違いに関しては、客観的かつ明示的に記載された書面情報をベースにして判断しておく方が、泥沼化しないで済むでしょう。

また、雇用契約書をベースにして仕事内容が適切かどうかを判断するのは、後ほど紹介する「第三者機関に相談する」という選択でも、専門家から助けを得られやすくなる点で重要な考え方です。

短期離職で済ませてしまえば禍根は残りにくい

就職/転職をはじめとした、人生に影響を与える選択では「直感」「違和感」も重要です。

もし、入社後早期に「なんか違う…」「話と違う…」と感じたら、それは本能的に危険を感じている予兆かもしれません。

また、どれだけ面接官が人を見抜く能力があったとしても、実際に働いてみるまでわからない…というのも採用が難しいゆえんでもあります。

採用経験のある企業ほど、試用期間を設けていたりインターン制度を用意していることからも、そういった背景は見えてくることでしょう。

ですので、早期の段階で求人内容と仕事内容が違うことに気づいたのであれば、中途半端に我慢して続けるよりは、早期に退職に踏み切った方がいいことも多いです。

企業側の目線としても、合わない人材が早期に見切りをつけてくれることで、教育の手間が減ったり、戦力にならない人材に必要以上に賃金を払わないで済む…という点で、求人内容と違うことが理由で辞めたい人が早期に退職に踏み切ることは利害が一致していると言えます。

企業側と交渉の余地があるかどうかを慎重に確かめる

まずは、企業内部での穏便な解決を図りましょう。

ここで問題となるのは「誰に相談するか？」となりますが、順当に考えれば

1. 直属の上司
2. 人事部（または人事相当の総務など）
3. 経営陣

となります。

会社規模が大きければ人事部がありますし、小さい場合は経営者が人事相当の役割を担っている場合もあるため、相談するべき相手を見極めましょう。

仮に読者の方がそれなりに経歴やスキルがあって社内での期待値や評価が高い場合、適切な形で交渉を持ちかけることで、企業側も話に応じてくれる可能性があります。また、企業側の自分に対する姿勢や評価を見極める意味でも、まずは企業内部で話し合いの機会を設けるべきです。

前述の通り、人事部と実際の現場での情報伝達が上手くいってない場合、必要な情報が共有されてなかったり、自身に対する期待値が経営陣/現場の上司でズレている可能性もあります。

そういった状況は、案外、腹を割って本音を話すことでスムーズに解決することも多いため、企業側の自身に対する姿勢を見極めるためにも、求人内容と実態が違うことに関して対話の姿勢を持つ意義は大きいです。

交渉余地がなければ外部機関に頼る

場合によっては、企業側が柔軟な対応を示さず、話を進めることが困難になることも考えられます。そのような場合、以下のような外部の機関を活用して、問題解決を図るのも一つの方法です。

ただ、いずれの業者も必ずしも全面的に味方してくれるとは限らず、適切な費用や相談方法を要されることも多いため、注意です。

求人掲載会社や紹介会社に相談する（経由して転職した場合）

求人情報を提供した求人掲載会社や、転職をサポートした紹介会社は、企業と労働者の間のトラブルを避けるためのサポートを行うことがあります。具体的な状況を説明し、サポートを求めると、対話の場を設けるサポートや調整をしてくれることも考えられます。

ハローワーク（公共職業安定所）に相談する

ハローワーク経由で求人応募して採用された場合、仲介したハローワークに相談するのが最優先の方法でしょう。

ハローワークには労働問題に詳しい相談員がおり、雇用者との間で生じたトラブルについての相談を受け付けています。具体的な解決方法やアドバイスを求めることができます。

また、ハローワーク経由で採用されていない場合にも、退職後のサポートなど総合的なサービス提供をしているため、求人内容と違う件を相談しておき、情報収集しておくといいでしょう。

あまりに酷いケースの場合は労働基準監督署や専門家への相談も視野に入れる

明らかな労働法違反がある場合、労働基準監督署に相談するのも一つの方法です。

労働基準監督署は、労働者の権利を保護するための機関であり、違反行為の是正を求めることができます。
法的な問題が絡む場合や状況が複雑な場合には、労働問題に詳しい専門家（弁護士や社労士）に相談することをオススメします。

専門家のアドバイスやサポートを受けることで、問題を迅速に解決する方向性を見つけることができます。
また、勤務経歴が長い場合に会社側の法令違反行為が見られる場合は、弁護士に頼ることで賠償金請求が可能なこともあるため、問題が根深い場合は弁護士を頼るのも最終手段となります。

退職手続きが難航したら退職代行の利用も検討

上記のような対策を講じず、スムーズかつドライに辞めたい場合は「退職代行」と呼ばれるサービスの利用も、1つの手段です。

退職代行は有料とはなりますが、辞める人の代わりに、会社側に辞める意志を伝えてくれるサービスです。

退職代行を利用する人の背景には「上司がハラスメント気質で話が通じない」「会社の人間と顔を合わすのすら嫌」など様々です。

なお、退職代行に関しては「非弁行為ではないか？」と法的な問題も指摘されていますが「退職の意志を伝える」というサービス自体はOKでありながらも、退職手続き自体を代行することはNG…という複雑な事情もあります。

一方で、実際的には退職代行業者が間に入ることで、企業側も面倒事を嫌ってスムーズに退職手続きをしてくれることも多いため、密かに需要の伸びてるサービスだとも言えます。

そういった事情を踏まえて、弊サイトでは、オススメの退職代行業者として万が一に備えて弁護士の手配もできる「退職代行SARABA」を紹介しています。

なお、退職代行SARABAは万が一退職できない場合は費用は発生せず、相談もLINEやメールなどで手軽にできるので、自分で退職を伝える気力がない時は利用を検討しておきましょう。

求人情報で齟齬を起こすような会社で仕事を続けられるかを冷静に考える

求人情報と業務内容が違うことが単なるミスや過ちだけで済めば良いですが、多くの場合、その企業の情報伝達体制や採用に関して問題がある可能性が高いことは、すでに説明した通りです。

採用や人事に関して問題のある企業では、以下のような状態が続きます。

• 企業側が対話の機会を設けようとすらしない
• 話は聞くが要望を汲み取ろうとする姿勢が見られない
• 求人内容と仕事内容が違うことを認めようとしない
• 無茶な言い分で丸め込んでこようとする
• 雇用契約を盾に強硬的な態度を崩さない

こういった事態が続けば続くほど、働く側としてはその会社への不信感が募る原因となるでしょう。

このような信頼できない会社では、どの道、自分が納得できない不条理な業務指示が続いたり、自身の要望を一切汲み取ってもらえない状況が続くことが大半なので、無理に続ける必要は薄いでしょう。

求人票と労働条件が違う場合は具体的にどうする？

求人票と実際の労働条件が違う場合、そのまま働き続けるのは心理的にも厳しいものがあります。
適切な対応をとるためのステップや注意点を以下にまとめました。

短期離職のデメリットを正しく把握しておく

短期での離職は、次の転職活動におけるネガティブな印象を与える可能性があります。

だからと言って短期離職そのものがダメというわけでなく、それに合わせた書類選考や面接対策が必要になるという話です。

数週間のような極めて短期での退職の場合、あえて履歴書や職務経歴書に経歴を書かないなど対策はいくらでもあります。

一方で、何度も短期離職を繰り返すと辞めグセが身につく恐れもあるため、あくまで「次はしっかりとした転職先を選ぶ」という意識ありきで事にあたりましょう。

退職理由の伝え方や方法を事前に考えておく

次の雇用者や面接官に対して、退職理由を適切に伝えることが重要です。感情的にならず、事実ベースで冷静に伝えることで理解を得やすくなります。

いざ退職と意を決して会社側に伝えても、すんなり「YES」と受け止めてくれない相手もいます。

その際、よほど法知識があって企業側に強く交渉できるでもなければ、話が難航してしまい、退職前に余計な心労が重なるケースもあります。

具体的には、

• 素直に退職手続きを行わず、脅すような言動をして萎縮させてくる（例：「そんなんじゃどこでも続かない」「ここを辞めたら困るのは君だよ」など）
• その場限りの言い分や雑な交渉で引き留めようしてしてくる（例：「あと半年働けば昇進できる」「給料を上げるから」と守る気もない約束をちらつかせる）
• 退職理由や次の転職先を不必要に聞き出してこようとする（例：「なんで辞めるの？」「次はどこ？」など）

などです。

これらはすべて真面目に聞く必要も答える必要もなく「一身上の都合により退職する」とだけ伝えれば良いのですが、現実はそう上手く行かないもの。

最終的には、上司がしっかり退職手続きのために動いてくれるかどうか、感情面や交渉力の問題ともなります。

会社側としても「辞められると困る」わけですから、形だけでも「なんで辞めるの？」「こういう条件にするから残ってくれない？」と引き留めてくることが予想されます。

ですので、建前上の退職理由を用意していたり、あるいは相手が何らかの交渉材料をちらつかせた際に辞めることをためらわないように計画を立てておくなど、事前の対策が重要となります。

また、

「退職理由を考えることが面倒…」
「上司が無理に引き留めてきそうで怖い…」
「会社の人間と余計な関わりを持つことすら嫌…」

と感じているなら、先ほど紹介した退職代行の利用もオススメです。

「退職代行SARABA」は万が一退職できない場合は費用は発生せず、相談もLINEやメールなどで手軽にできるので、自分で退職を伝える気力がない時は利用を検討しておきましょう。

退職の計画を立てておく

即座の退職は、経済的な負担や次の仕事の不安を生むことがあります。退職日、次の仕事の開始時期など、計画的に行動することが望ましいです。

退職する意志が固まりつつあるなら、退職までに損しない計画を立てておきましょう。

とくに、以下の社内制度を計画的に用いることで、経済面や精神面で余裕を持った退職が可能となります。

• 休職制度の利用：業務上の疾病やケガ、またはその他の理由により、一定期間労働を免除される制度。うつ病などで働くことが困難な場合、社内制度を利用して合法的に休職期間を設けることができる。ただし、法律上の定めはないため、休職できるかどうかは会社次第。
• 有給休暇の消化：労働基準法で、雇入れから6か月が経過し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、年10日以上の有給休暇を付与することが義務付けられている。勤続年数に応じて、付与日数が段階的に増えていく。
• 失業保険：雇用保険の被保険者の方が、定年、倒産、契約期間の満了等により離職し、失業中の生活を心配しないで、新しい仕事を探し、1日も早く再就職していただくために支給されるもの

これらの制度を使うと会社側にはいい顔をされないことも多いですが、有給休暇制度については法律によって定められている「労働者の権利」として行使できます。

また、失業保険であれば1年以上働くことが条件とはなりますが、3ヶ月間給与の何割かの金額が手当として支給されるため、あと半年我慢して働きながら、転職活動も同時進行するという計画も考えられます。

一方で、これらはあくまで制度のしっかりした会社や正式に雇用契約を結んでいる場合にはスムーズに進む前提であり、雇用形態が曖昧であったり、会社側がしっかりしていないと、申請手続きが難航することもあります。

雇用契約書の内容や社内制度を確認したり、ハローワークなどの第三者機関を頼るなどして、自分がこれらの制度の対象になるかどうかを確認しておきましょう。

転職活動を成功させるための準備を万全に行う

求人内容と違う会社に入社してしまって早期退職することに不安な方も多いかと思いますが、ここまでお読みいただけたのであれば、失敗してしまった理由はおおよそ掴めたと思います。

とくに「求人情報は絶対的でなく雇用契約内容が最重要」と身をもって学んだことで、次の転職活動は内定をもらっても浮かれることなく、事前説明や入社手続きで違和感があったら辞退する慎重さを発揮できることでしょう。

転職活動は、事前の準備や調査をしっかり行えば行うほど自分に合った仕事や会社が見つけられるものです。

そのためには、下記のようなことを時間をかけてじっくり行うといいでしょう。

必ずしもすべてが必須ではありませんが、事前にしっかり行っておけばおくほど、自分が理想とする転職先に近づけたり、年収アップを実現できる可能性が上がります。

転職エージェントは数多くのサービスがありますが、残念ながらすべてのエージェントで紹介される求人情報が実態に則しているとは限らず、エージェント側の担当者も企業内部情報を把握しているとは限らないため、相手を見極める必要があります。

ですので、

• 企業内部の情報を詳細に提供してもらえればラッキー
• 企業/求職者間を直接担当する両面型のエージェントを利用する
• 面接時に質問するなどして違和感がないか確認する
• 内定後も雇用契約を結ぶ段階までは気を抜かない

など、自分で自分を守る意識も欠かせません。

いずれにしても、今すぐ辞めたいというよりは計画的に転職してキャリアを見直したいという意味では、様々な選択肢をかしこく活用しながら余裕を持って転職活動に臨むといいでしょう。